Arbeitszeiterfassung

Über das Urteil des BAG v. 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21, zur Pflicht von Arbeitgeber:innen, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter:innen zu erfassen, haben wir bereits berichtet. Damit steht die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits fest. Woran es bislang fehlt, ist die gesetzgeberische Umsetzung. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat aus diesem Grund im April 2023 einen Referentenentwurf zur Neufassung des Arbeitszeitgesetzes vorgelegt. Hierin wird die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung festgelegt. Die Erfassung muss tagesaktuell geschehen. Eine manuelle Aufzeichnung ist dann nicht mehr möglich. Diese Pflicht kann auf die Mitarbeiter:innen übertragen werden. Verantwortlich für die Erfüllung der Pflicht bleiben jedoch die Arbeitgeber:innen. Dieser ist auch verpflichtet, auf Verlangen von Mitarbeiter:innen* über die aufgezeichnete Arbeitszeit zu informieren und eine Kopie der Aufzeichnung zur Verfügung zu stellen. Dies ist insbesondere für Personen, die Schichtarbeit oder Arbeit auf Abruf leisten, relevant, um hier einen Überblick zu behalten.

Mindestlohn

Der gesetzliche Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2024 auf 12,41 Euro. Zuletzt wurde der Mindestlohn am 1. Oktober 2022 von 10,45 Euro auf 12 Euro pro Stunde erhöht.

Telefonische Krankschreibung

Ab Dezember 2023 haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich bei leichten Erkrankungen telefonisch beim Arzt krankschreiben zu lassen. Voraussetzung ist, dass der Patient dort bekannt ist und es sich um eine Erkrankung mit "voraussichtlich nicht schwerem Verlauf" handelt. Außerdem darf die Krankschreibung nicht länger als fünf Tage dauern.

Hinweisgeberschutzgesetz

Mit dem „Gesetz zur Verbesserung des Schutzes von Hinweisgebern“ („Hinweisgeberschutzgesetz“) sollen Personen, die Missstände in Behörden und Unternehmen aufdecken, vor Kündigung und anderen nachteiligen Folgen geschützt werden. Mit welchen Details dieses Ziel erreicht werden soll, lesen Sie hier.

Unfallversicherungs-Anzeigeverordnung

Ab dem 1. Januar 2024 besteht die Möglichkeit, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten per elektronischer Datenübertragung als Meldeweg an die gesetzliche Unfallversicherung zu übermitteln. Die verpflichtende Nutzung dieses Weges tritt jedoch erst ab dem Jahr 2027 in Kraft. Bis zu diesem Zeitpunkt ist die Meldung weiterhin sowohl mit den herkömmlichen "alten" Formularen als auch auf dem Postweg möglich.

Änderungen Elternzeit und Elterngeld

Ab dem 1. Januar 2024 sind Arbeitgeber zudem verpflichtet, den Beginn und das Ende der Elternzeit von Mitarbeitenden an die zuständige gesetzliche Krankenkasse zu melden.

Zudem treten weitreichende Änderungen hinsichtlich der Einkommensgrenzen für den Bezug von Elterngeld in Kraft. Für Ehepaare und bei Geburten ab dem 01.04.2024 sinkt die Einkommensgrenze auf 200.000 € und für Geburten ab dem 01.04.2025 auf 175.000 €. Für Alleinerziehende sinkt die Einkommensgrenze für Geburten ab dem 01.04.2024 auf 150.000 €.

Familienstartzeit

Geplant war mit dem Familienstartzeitgesetz abhängig Beschäftigen Partnern einen Anspruch auf bezahlte Freistellung für die Dauer von zehn Arbeitstagen nach der Geburt eines Kindes zu geben. Dieses Vorhaben dient der Umsetzung der EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige (2019/1158). Deutschland hätte diese bis August 2022 umsetzen müssen, was bisher nicht geschehen ist. Ein entsprechendes Vertragsverletzungsverfahren wurde bereits eingeleitet. Während der Freistellung sollte der Arbeitgeber den Partnerschaftslohn zahlen. Der Gesetzesentwurf befindet sich derzeit nach wie vor in Abstimmung – die Finanzierung ist nicht geklärt. Wann das Gesetz in Kraft treten wird, ist nicht absehbar.

Kinderkrankengeld

Ab Januar 2024 haben Eltern Anspruch auf bis zu 10 Kinderkranktage pro Kind und pro Elternteil und Jahr, sofern das Kind unter 12 Jahre alt ist. Alleinerziehende haben Anspruch auf 20 Kinderkranktage pro Kind und Jahr. Eine Erhöhung auf 15 bzw. 30 Arbeitstage ist geplant.

Vergütung von Betriebsratsmitgliedern

Die Bundesregierung hat am 1. November 2023 einen Gesetzentwurf zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) im Hinblick auf die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern vorgelegt. Hierbei geht es überwiegend um klarstellende Regelungen, die an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) anknüpfen.

Aus- und Weiterbildungsförderung

Der Bundesrat hat am 7. Juli 2023 dem "Gesetz zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung" zugestimmt. Ab dem 01.04.2024 wird im Rahmen der Weiterbildungsförderung neben einer „Ausbildungsgarantie“ u.a. das Qualifizierungsgeld als besondere Form der staatlichen Lohnersatzleistung eingeführt (§§ 82a SGB III ff.). Arbeitnehmer, deren Arbeitsplatz durch den Wandel der Arbeitswelt bedroht ist, können von der Arbeit freigestellt werden, um in dieser Zeit eine Weiterbildung zu absolvieren und anschließend auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt zu werden.

Mit der Ausbildungsgarantie soll die Unterstützung bei der Berufsorientierung und der Aufnahme einer Berufsausbildung durch die Agenturen für Arbeit und Jobcenter verstärkt werden. Ein Anspruch auf einen Ausbildungsplatz besteht jedoch nicht. Die Voraussetzungen für die Ausbildungsförderung werden vereinfacht.

Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz, kurz Lieferkettengesetz (LkSG) ist seit dem 01.01.2023 in Kraft.

Relevant ist vor allem das in § 8 LkSG eingeführte Beschwerdeverfahren, das Unternehmen verpflichtet, entsprechende Mechanismen auch für interne Hinweisgeber einzurichten und auszugestalten. Betroffen sind auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates. Darüber hinaus ist die Mitbestimmung nach § 106 Abs. 3 Nr. 5b BetrVG zu beachten, wonach "Fragen der unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten gemäß dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz" zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten gehören, über die das Unternehmen den Wirtschaftsausschuss frühzeitig und umfassend zu informieren hat.

Ab 01.01.2024 sinkt der Schwellenwert für Unternehmen im Inland von mindestens 3.000 auf 1.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (auch im Ausland tätige und länger als sechs Monate überlassene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind einzubeziehen). Bei verbundenen Unternehmen im Sinne des § 15 AktG sind die im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aller konzernangehörigen Unternehmen bei der Berechnung des Schwellenwertes für das Mutterunternehmen mitzuzählen.