Der Einsatz künstlicher Intelligenz ist im Berufsleben Realität: In 12 % der Unternehmen in Deutschland und in 35 % der Großunternehmen wird KI bereits eingesetzt. Dies wirft auch vielfältige arbeitsrechtliche Fragestellungen auf. Im vom ArbG Hamburg entschiedenen Fall ging es um die Notwendigkeit einer Beteiligung des Betriebsrates bei der Erlaubnis durch den Arbeitgeber, KI-Anwendungen zu nutzen.

Sachverhalt

Der Arbeitgeber hatte die Nutzung von KI-Anwendungen durch die Mitarbeiter ausdrücklich erlaubt, indem er im Intranet eine entsprechende Erklärung an die Mitarbeiter veröffentlicht sowie eine Richtlinie und ein Handbuch zur Verfügung gestellt hatte. Diese enthielten Vorgaben zur Nutzung von KI-Anwendungen etwa die Einschränkung, dass die Mitarbeiter einen Hinweis aufzunehmen hätten, wenn das Arbeitsergebnis unter Einsatz von KI erzielt worden war.

Eine Einführung der KI-Anwendungen durch den Arbeitgeber mittels Erstellung entsprechender dienstlicher Accounts und Installation der Programme war aber nicht vorgesehen. Vielmehr war den Mitarbeitern die Nutzung von frei zugänglichen KI-Anwendungen über einen Browser oder mit eigenen Privataccounts freigestellt, eine Nutzungspflicht gab es nicht. Für diese Nutzung gab der Arbeitgeber den Zugriff auf die entsprechenden Internetadressen wieder frei, nachdem diese, insbesondere von ChatGPT, zunächst gesperrt worden waren.

Der Betriebsrat wollte mit dem einstweiligen Rechtsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht die Untersagung der weiteren Nutzung erreichen, da der Arbeitgeber unter Verstoß gegen die Beteiligungsrechte des Betriebsrates keine Vereinbarung mit diesem über den Einsatz von KI-Anwendungen getroffen hatte. Er berief sich u.a. auf die Beteiligungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), also einerseits wegen einer Regelung zum Ordnungsverhalten (Vorgaben zur Anwendung in Richtlinie und Handbuch) und andererseits wegen der Erfassung und Verarbeitung von Daten der Arbeitnehmer und Überwachung ihres Arbeitsverhaltens (durch die KI-Nutzung werde für den Arbeitgeber das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer erkennbar).

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht wies den Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz ab, weil die Nutzungsvorgaben des Arbeitgebers für KI-Anwendungen, hier insbesondere ChatGPT, sich im mitbestimmungsfreien Bereich der Art und Weise der Arbeitsleistung bzw. des Arbeitsverhaltens bewegten. Vorgaben und Hinweise zur Nutzung eines neuen Arbeitsmittels unterfielen somit nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Diese Regelung sei nur einschlägig, wenn es sich um arbeitgeberseitige Maßnahmen zur Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder zur Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung im Unternehmen handele.

Auch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sei nicht betroffen, da die KI-Anwendungen nicht auf der Unternehmenshardware installiert und daher nur im Browser genutzt werden, sodass die Nutzungserlaubnis nicht die Einführung einer technischen Einrichtung sei. Eine Überwachung der Leistungserbringung sei lediglich über den Browserverlauf möglich, für dessen Nutzung aber bereits eine Betriebsvereinbarung getroffen worden sei.

Dass etwa ChatGPT eine Datenaufzeichnung vornehme, sei unerheblich, da der Arbeitgeber hierauf keinen Zugriff habe.

Fazit

Das Thema KI-Einsatz wird in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung mit zunehmender Bedeutung in der beruflichen Praxis immer relevanter werden. Hinsichtlich der Auswirkungen auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und etwaige Mitbestimmungsrechte zeigt die Entscheidung des ArbG Hamburg, dass die konkreten Umstände der Nutzung im Einzelfall entscheidend sind und die bereits existierenden allgemeinen gesetzlichen Regelungen des BetrVG auch als Entscheidungsgrundlage diesbezüglich ausreichen.