Haben Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen nach dem Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes für den besonderen Teil für Krankenhäuser (TVöD-K)? Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung (Az. 6 AZR 253/19) befasst.
Im vorliegenden Fall war die Klägerin als Pflegekraft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 32 Stunden in Wechsel- bzw. Schichtarbeit bei der Beklagten beschäftigt. Für Überstunden, welche sie Anfang 2017 leistete, verlangte sie Zuschläge gem. § 8 Abs. 1 S. 2 Buchst. a TVöD-K (Tarifvertrag öffentlicher Dienst – Krankenhäuser).
Das Landesarbeitsgericht (LAG) sprach der Klägerin einen Überstundenzuschlag für ihre sog. ungeplanten Überstunden, d.h. für über die im Schichtplan ausgewiesenen Stunden hinaus geleisteten Arbeitsstunden zu. Für im Dienstplan schon vorgesehene Arbeitsstunden, sog. geplante Überstunden, die unter der Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten liegen, verneinte das LAG die Zahlung von Überstundenzuschlägen. Das BAG hat die Revision der Klägerin zurückgewiesen.
Entstehung zuschlagspflichtiger Überstunden
Grundsätzlich richtet sich die Entstehung von zuschlagspflichtigen Überstunden nach § 7 Abs. 7 TVöD-K. Vorausgesetzt wird, dass der Beschäftigte ungeplante, über die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten hinausgehende Überstunden leistet. Für Wechsel- bzw. Schichtarbeit wird dies in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K besonders geregelt. Danach entstehen Überstunden nur, wenn sie über die im Schichtplan festgesetzte tägliche Arbeitszeit hinausgehen und nicht im wöchentlichen Schichtplanturnus ausgeglichen werden. Bisher unterschied das BAG im Wege der Auslegung des Überstundenbegriffs zwischen geplanten und ungeplanten Überstunden, wenngleich dies nicht eindeutig in der Norm angelegt war. Für geplante Überstunden war demnach kein Ausgleich zu zahlen. 2017 entschied das BAG, dass ungeplante Überstunden auch dann zuschlagspflichtig seien, wenn die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollbeschäftigen nicht überschritten werde (Az. 6 AZR 161/16). Nun gab es eine Kehrtwende des Bundesarbeitsgerichts, denn es hält an dieser Auffassung in seiner neusten Entscheidung nicht mehr fest. Die Norm sei unwirksam, da sie gegen das Gebot der Normklarheit verstoße. Somit kommt ein Überstundenzuschlag nur nach § 7 Abs. 7 TVöD-K in Betracht. Ist diese Regelung nicht einschlägig, liegt Mehrarbeit nach § 7 Abs. 6 TVöD-K vor, welche nicht zuschlagspflichtig ist. Ein Anspruch der Klägerin nach § 7 Abs. 7 TVöD-K kam nicht in Frage, da sie zwar ihre regelmäßige Arbeitszeit überschritten hatte, jedoch nicht die von Vollbeschäftigten.
Kein Zuschlag bei Mehrarbeit
Die Klägerin rügte außerdem, § 7 Abs. 6 TVöD-K verstoße gegen Art. 3 S. 1 Grundgesetz (GG) und es läge eine Diskriminierung wegen Teilzeitarbeit iSv. § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) oder wegen des Geschlechts iSv. §§ 1, 3 Abs. 2, 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor. Dem hielt das Gericht entgegen, eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- gegenüber Vollzeitbeschäftigten nach Art. 3 S. 1 GG wäre nur hinsichtlich der ungeplanten Arbeitsstunden möglich. Die unterschiedlichen Regelungen für Mehrarbeit und Überstunden wären jedoch dadurch bedingt, dass es eine heterogene Interessenlage dieser beiden Gruppen gäbe. Das sei vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien nach Art. 9 Abs. 3 GG gedeckt und verfassungskonform. Eine Diskriminierung wegen Teilzeitarbeit gem. § 4 TzBfG wies das BAG mit dem Argument ab, dass durch die völlig unterschiedliche Ausgestaltung der Mehrarbeits- und Überstundenvergütung in der TVöD-K diese gar nicht geeignet seien, eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollbeschäftigten zu begründen. Auch eine Geschlechterdiskriminierung wurde abgelehnt. Ob diese Entscheidungen die tatsächliche Situation von Arbeitnehmerinnen und die aktuellen Entwicklungen der Zeit im Blick hat, sei dahingestellt. Schließlich geht der Trend zu einer deutlich verkürzten Wochenarbeitszeit, die unterschiedlichen Lebensmodellen, insbesondere denen von Familien mit Kindern, besser gerecht wird.
* Verwenden wir aus Gründen der besseren Lesbarkeit in Zukunft das generische Maskulinum oder das generische Femininum, sind ausdrücklich immer sämtliche Geschlechter gemeint und einbezogen.