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In der Corona-Krise war in den vergangenen Monaten die Kurzarbeit die Hauptdarstellerin auf dem arbeitsrechtlichen Parkett. Im Mai 2020 belief sich die Zahl der Menschen in Kurzarbeit laut ifo-Institut auf 7,3 Millionen.

Erfreulicherweise sinkt diese Zahl seitdem kontinuierlich; im September 2020 sank die Zahl auf 3,7 Millionen. Auch wenn die Bundesagentur für Arbeit (BA) noch behauptet, dass es keinen coronabedingten Anstieg der Arbeitslosigkeit gebe und die Zunahme über die Sommermonate im üblichen Umfang lag, hat sich die Arbeitslosenzahl laut BA im Vergleich zum Vorjahr um 636.000 erhöht. Die Arbeitslosenzahlen dürfen letztlich auch immer nur mit Blick auf die hohen Kurzarbeitszahlen gelesen werden. Hier wird sicherlich der tatsächliche Status quo der Unternehmen nicht realistisch wiedergespiegelt. Staatliche Hilfen werden zudem vorübergehende Linderung, aber keine langfristige Entspannung herbeigeführt haben. Verzerrend kommen noch die geänderten Insolvenzantragspflichten hinzu. 

Ob es zu einer großen Kündigungswelle kommt, bleibt damit zumindest ungewiss. Die ersten Kündigungen, die auf die Corona-Krise gestützt werden, wurden jedenfalls ausgesprochen. Es stellt sich für viele Unternehmen die Frage, unter welchen Voraussetzungen betriebsbedingte Kündigungen in oder aufgrund der Corona-Krise möglich sind. 

Wann kommt eine Kündigung überhaupt in Betracht? 

Kaum ein/e Arbeitgeber:in tut sich leicht, Kündigungen gegenüber seinen Mitarbeiter:innen auszusprechen. Kündigungen sollten, genauso wie Kurzarbeit, für Arbeitgeber stets das letzte Mittel sein. Spätestens in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht, aufgrund einer von dem/der Arbeitnehmer:in eingereichten Kündigungsschutzklage, wird die Frage gestellt werden, ob es weniger einschneidende, aber gleichgeeignete Mittel für den Arbeitgeber gegeben hätte. Kurzarbeit ist das Mittel der Wahl, wenn es sich um einen vorrübergehenden Arbeitsausfall handelt. Sieht sich ein Unternehmen einer dauerhaften Veränderung ausgesetzt, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Hieran sieht man bereits eine gewissen Alternativität zwischen diesen beiden Instrumenten. Hatte ein Unternehmen zunächst Kurzarbeit angemeldet und wurde Kurzarbeitergeld bezogen, muss zwingend vor der Aussprache betriebsbedingter Kündigungen die Verschlechterung der Situation von einem vorrübergehenden zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen evaluiert werden, um etwaige Konsequenzen in Bezug auf die gemeldete Kurzarbeit vorab zu prüfen.  

 

Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung

Steht die Entscheidung, dass ein Abbau von Personal unvermeidbar ist, ist zunächst zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Prägnantestes Kriterium ist die Mindestmitarbeiterzahl von 10 Personen im Betrieb. 

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, bedarf es für eine wirksame Kündigung eines Kündigungsgrunds. In Betracht kommen die betriebsbedingte, die verhaltensbedingte oder die personenbedingte Kündigung. 

Hat das Arbeitgeber-Unternehmen aufgrund der Corona-Krise wirtschaftliche Probleme, wird insbesondere eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht kommen. Hierfür müssen nach § 1 Abs. 2 KSchG dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung ausschließen. Diese Erfordernisse können sowohl extern, also beispielsweise durch Auftragsrückgang oder Umsatzeinbrüche, als auch intern, z.B. durch Neustrukturierung verortet sein. Auf dieser Grundlage wird seitens des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin eine unternehmerische Entscheidung getroffen, die dazu führt, dass der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. 

Der/die Arbeitgeber:in trägt die Beweislast für den Umstand, dass die Beschäftigung tatsächlich dauerhaft weggefallen ist. Hier ergeben sich arbeitgeberseits verschiedene Probleme, wenn man unterstellt, dass die Corona-Krise nicht von unendlicher Dauer ist. Sofern feststeht, dass der konkrete Arbeitsplatz weggefallen ist, ist immer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu prüfen. Gibt es andere freie vergleichbare Arbeitsplätze, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. 

Besondere Schwierigkeit bereitet regelmäßig die zwingend durchzuführende Sozialauswahl. Es müssen Kriterien festgelegt werden, nach denen der/die Mitarbeiter:in bestimmt wird, welche gekündigt werden soll. Als Auswahlkriterien nennt das Kündigungsschutzgesetz Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung. Innerhalb dieser Kriterien werden Sozialpunkte vergeben. Ziel ist es, dass die Kündigung eine Person trifft, die weniger schwer von der Kündigung bzw. den damit verbundenen Folgen getroffen ist. Zudem soll sichergestellt werden, dass Unternehmen die betriebsbedingte Kündigung nicht als Möglichkeit nutzen, sich von, aus welchen Gründen auch immer, weniger geschätzten Mitarbeiter:innen zu trennen. 

Der/die Arbeitgeber:in muss in Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht die Gewichtung der unterschiedlichen Kriterien darlegen und beweisen. Eine gewissenhafte Vorbereitung jeder betriebsbedingten Kündigung ist aus diesem Grund unerlässlich, da bei Fehlern immer die Unwirksamkeit der Kündigung droht. 

 

Konfliktarme Alternativen: Aufhebungsvertrag oder Abfindungsangebot mit der Kündigung?

Da bei jeder arbeitgeberseitigen Kündigung die Möglichkeit besteht, dass der/die gekündigte Arbeitnehmer:in Kündigungsschutzklage erhebt und dies mit Kosten und einer Rechtsunsicherheit über einen nicht eingrenzbaren Zeitraum verbunden ist, sollten immer andere Wege und Mittel in Erwägung gezogen werden. Eine Möglichkeit besteht darin, dass bereits in der Kündigung nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz ein Abfindungsangebot für den Fall gemacht wird, dass der/die Gekündigte auf Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Die gesetzlich festgelegte Abfindungshöhe nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. 

Ebenfalls immer möglich ist es, dem/der Arbeitnehmer:in einen Aufhebungsvertrag zu unterbreiten. Dies hat zum Vorteil, dass man unter Einbeziehung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin konsensual dessen/deren Ausscheiden regeln kann. Durch die Einbeziehung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin in diesen Prozess, vermeidet man lange Freistellungszeiträume oder unzufriedene, weil gekündigte Mitarbeiter:innen, die weder für das Unternehmen noch die verbleibenden Mitarbeiter:innen positive Wirkungen mit sich bringen. Zudem frisst ein Rechtsstreit immer nicht nur finanzielle, sondern auch personelle Ressourcen. Regelmäßig sind sich Arbeitgeber:innen nicht bewusst, dass eine von einem/einer Arbeitnehmer:in eingereichte Kündigungsschutzklage auch für das Unternehmen bzw. das HR-Team zusätzlich einen nicht zu unterschätzenden zeitlichen Aufwand darstellt. 

Wer erwägt, Kündigungen aufgrund wirtschaftlicher Probleme oder Umstrukturierung des Unternehmens auszusprechen, sollte sich frühzeitig hierzu beraten lassen. Unternehmerische Entscheidungen, die zu Kündigungen führen, sind nie leicht, da von Ihnen keine positive Signalkraft ausgeht. Die Erfahrung zeigt, dass eine gute Vorbereitung und Planung derartiger Prozesse, sofern sie notwendig sind, sich in jeder Hinsicht lohnen, um aus Krisen für alle Beteiligten Neuanfänge zu machen und positiv in die Zukunft gehen zu können.