Vergütung (Arbeitsrecht)

Vergütung (Arbeitsrecht)

18. Januar 2024

Das Arbeitsverhältnis ist ein gegenseitiger Vertrag: Der Arbeitnehmer/Die Arbeitnehmerin* erbringt die vereinbarte Arbeitsleistung und erhält dafür vom Arbeitgeber eine Vergütung. Der Anspruch auf diese Vergütung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, der grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden kann. Soweit keine vertragliche Absprache zur Vergütung getroffen wurde, besteht ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf die übliche Vergütung, § 612 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Ist ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, gehen die dort zur Vergütung getroffenen Vorgaben dem Arbeitsvertrag vor.

Vergütungsbestandteile

Die Vergütung umfasst grundsätzlich das Entgelt, das als Gegenleistung für die Arbeit des Arbeitnehmers gezahlt wird. Daneben können aber auch ergänzende, variable Bestandteile vereinbart werden, z.B. Gratifikationen, Erfolgsvergütungen und Zulagen bzw. Zuschläge. Es gibt vielfältige weitere Vergütungsarten, wie etwa Aktienoptionen (ESOP/VESOP), die Übernahme von Versicherungsgebühren oder Mitgliederbeiträgen in Berufsorganisationen, Kinderbetreuung, Jahreskarten für den Nahverkehr, Kreditkarten u.v.m., die zusätzlich zum festen Arbeitsentgelt geleistet werden können.

Entgelt

Das für die Arbeitsleistung gezahlte Entgelt wird im Allgemeinen bei Arbeitern als Lohn, bei Angestellten als Gehalt, bei Künstlern als Gage und bei Seeleuten als Heuer bezeichnet, da allerdings etwa die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten immer mehr an Bedeutung verloren hat, sind diese verschiedenen Bezeichnungen mehr oder weniger gleichbedeutend. Im Einkommenssteuerrecht ist die allgemeine Bezeichnung als Arbeitslohn verbreitet.

Hier wird von dem Regelfall des Entgelts in Form einer (bargeldlosen) Geldleistung ausgegangen, wobei auf die Möglichkeit eines sogenannten Naturallohns hinzuweisen ist, also der „Bezahlung“ mit anderen Leistungen, die im Rechtsverkehr geldwert sind. Normalerweise wird im Arbeitsverhältnis eine Monatsvergütung gezahlt, möglich sind – je nach der Vergütungsperiode – aber auch Stunden-, Tage- oder Wochenentgelte.

In aller Regel bemisst sich die Vergütung nach der Dauer der Arbeitsleistung, während die Menge und Qualität der Arbeitsleistung unbeachtlich sind. Dem gegenüber stehen Akkord- und Prämienvergütungen, wobei sich die Akkordvergütung nach der Arbeitsmenge und Prämienvergütungen nach der Arbeitsqualität oder -menge richten. Ist im Rahmen der üblichen Zeitvergütung ein Stundenlohn vertraglich vorgesehen, trägt der Arbeitnehmer grundsätzlich die Beweislast für die tatsächlich von ihm erbrachten Leistungen, wobei hier die Pflicht des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit zu berücksichtigen ist.

Bei der Vereinbarung der Höhe des Arbeitsentgelts sind die Vertragsparteien nicht unbeschränkt, da sie sich nach geltenden Untergrenzen richten müssen, die sich einerseits aus einem gegebenenfalls auf den Einzelfall anwendbaren Tarifvertrag ergeben können, andererseits aber in der Regel dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen.

Gratifikationen

Eine Gratifikation ist eine Sonderzuwendung des Arbeitgebers aus einem bestimmten Anlass, die er dem Arbeitnehmer zusätzlich zum Entgelt auszahlt. Hierunter fallen insbesondere Weihnachts- und Urlaubsgeld und Prämien (etwa zu einem Betriebsjubiläum).

Ein Anspruch auf die Zahlung einer Gratifikation kann sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag ergeben, aber auch aufgrund einer entsprechenden betrieblichen Übung entstehen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Arbeitgeber die Zuwendung über einen gewissen Zeitraum gewährt und der Arbeitnehmer hieraus berechtigt ist, von einer dauerhaften Zuwendung auszugehen, was meist bei drei vorbehaltlosen und gleichwertigen Zahlungen angenommen wird. Der Anspruch aufgrund betrieblicher Übung ist ausgeschlossen, wenn sich der Arbeitgeber ausdrücklich die Freiwilligkeit der Leistung vorbehält. Auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz kann der Anspruch folgen, wenn es keinen sachlichen Grund dafür gibt, die Gratifikation nur einem oder wenigen Arbeitnehmern nicht zu gewähren, während alle anderen sie erhalten.

Sonderzahlungen nach Zielvereinbarung

Hierunter fallen Bonuszahlungen und sogenannte Tantiemen, die bei Erreichung eines zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Ziels gezahlt werden und zur Motivation des Arbeitnehmers beitragen sollen.

Tantiemen sind in der Regel vom Erfolg des Unternehmens abhängig und werden oft in Form von Gewinnbeteiligungen, seltener Umsatzbeteiligungen, vereinbart. Sie dienen der Motivation insbesondere von Arbeitnehmern in einflussreichen Positionen, zu einem guten Geschäftsergebnis des Unternehmens beizutragen.

Dagegen beziehen sich Bonuszahlungen in der Regel auf die Erreichung eines individuellen Ziels des Arbeitnehmers, wobei es auch möglich ist, unternehmensbezogene Ziele mit einzubeziehen.

Der Anspruch und die Berechnung seiner Höhe werden meist im Arbeitsvertrag vereinbart, während die jeweiligen Ziele in der Regel in einer separaten Vereinbarung jährlich festgelegt werden. Auch hier kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz entstehen.

Häufig regelt eine Stichtagsklausel eine Bedingung dieser Sonderzahlungen: Die Zahlung wird zu einem bestimmten Tag unter der Voraussetzung vereinbart, dass an diesem ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht bzw. der Arbeitnehmer weiterhin tätig ist. Die Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts ist möglich, bedarf aber einer eindeutigen und nicht widersprüchlichen Formulierung.

Provision

Die Provision ist eine Form der Erfolgsvergütung und beteiligt den Arbeitnehmer an dem Wert der durch ihn abgeschlossenen oder in seinem Bezirk/Kundenstamm eingegangenen Geschäfte. Es gibt auch die Umsatzprovision, die allerdings nicht an den Erfolg des Arbeitnehmers anknüpft, sondern eine Beteiligung am Umsatz des gesamten Unternehmens oder einer einzelnen Abteilung darstellt.

Zulagen und Zuschläge

Zulagen können für besondere Erschwernisse gezahlt werden, wie etwa Nachtarbeit, gesundheitsschädliche Arbeit, Schichtarbeit oder Arbeit an einem teuren Ort. Zuschläge werden in der Regel für Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Mehrarbeit (Überstunden) gewährt, soweit dies vertraglich vorgesehen ist und dienen der Angleichung der Gesamtvergütung an besondere Verhältnisse des konkreten Arbeitsverhältnisses.

Mit Mehrarbeitszuschlägen ist allerdings nicht die Vergütung von Überstunden zu verstehen, sondern lediglich eine zusätzliche, die vorzunehmende Vergütung erhöhende Zahlung.

Oft werden Zulagen und Zuschläge in Tarifverträgen ausführlich geregelt.

Berechnung und Auszahlung

Den Arbeitgeber trifft die Pflicht, die Vergütung zu berechnen und vom errechneten Betrag Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge abzuführen sowie den verbleibenden Betrag an den Arbeitnehmer zu zahlen. Er hat dem Arbeitnehmer im Zahlungszeitpunkt eine Abrechnung über deren Zeitraum und die Zusammensetzung der Vergütung in Textform zu erteilen.

Ist im Vertrag eine Entgeltsumme vereinbart, stellt diese im Zweifel die Bruttosumme dar, von der die obigen Abzüge vorzunehmen sind.

Lohnfortzahlung bei Krankheit/Verhinderung

Nach der Grundregel des § 616 BGB besteht der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers auch, wenn er an der Arbeitsleistung für eine nicht erhebliche Dauer unverschuldet aufgrund persönlicher Gründe verhindert ist. Für eine krankheitsbedingte Verhinderung des Arbeitnehmers gilt vorrangig der § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Nach § 3 EFZG hat der Arbeitgeber das Entgelt im unverschuldeten Krankheitsfall für bis zu 6 Wochen vollumfänglich weiter zu zahlen. Unter diesen Entgeltbegriff fällt die Brutto-Vergütung, die der Arbeitnehmer als Gegenleistung für seine Arbeit erhält. Demnach bleiben insoweit jährliche Gratifikationen, die nicht an die Arbeitsleistung geknüpft sind, unberücksichtigt. Der 6-Wochen-Zeitraum ist dabei nicht zusammenhängend zu betrachten, sondern die 42 Tage können auf mehrere Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit verteilt werden. In den Zeitraum zählen auch Sonn- und Feiertage und bei Teilzeitbeschäftigten die arbeitsfreien Tage.

Mit jeder Erkrankung, die auf einer anderen Ursache beruht, als die vorherige, entsteht ein neuer Anspruch auf wiederum sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Das gilt allerdings nicht, wenn während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit eine andere Erkrankung eintritt (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls).

Aus § 616 BGB folgt aber auch ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung in anderen Fällen, z.B. der Pflege eines erkrankten Kindes oder eines pflegebedürftigen Familienmitglieds im eigenen Haushalt, des unvorhersehbaren Ausfalls der Betreuung eines Kindes und besonderen Familienereignissen (eigene (Silber-)Hochzeit, Konfirmation/Hochzeit der Kinder, Goldhochzeit der Eltern, Todesfälle in der engeren Familie, Geburt des Kindes für den Vater als Arbeitnehmer).

Verjährung

Die vertraglichen Vergütungsansprüche verjähren in der regelmäßigen Verjährungsfrist von 3 Jahren, § 195 BGB. Diese Frist wird gehemmt durch die Erhebung einer Leistungs- oder Feststellungsklage über den Vergütungsanspruch, nicht aber durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

*Verwenden wir in Zukunft wegen der besseren Lesbarkeit ausschließlich das generische Femininum oder das generische Maskulinum, sind hiervon ausdrücklich sämtliche Geschlechter mitumfasst.