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  • Urlaub

    06 Juli 2021

Urlaub // Die schönste Zeit des Jahres


„Ick brauch' keen Hawaii, denn det jefällt mir hier, ick bleib' in Berlin, Berlin is mein Revier.“ So Icke & Er in ihrem Song „Keen Hawaii“. Ob Berlin oder Hawaii ist uns egal. Wichtig ist: Arbeit und Erholung müssen in einem guten Verhältnis stehen, sonst leidet die Leistungsfähigkeit und die Gesundheit. Das Wochenende ist für eine ausreichende Regeneration oft zu kurz. Glücklich schaut man dann einem längeren Urlaub entgegen. Arbeitnehmer haben in jedem Kalenderjahr in dem man erwerbstätig war, Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG). Dieser kann vertraglich auch nicht abbedungen werden. Doch was ist, wenn der gewünschte Urlaub nicht genommen werden kann oder soll oder man unglücklicherweise im Urlaub erkrankt? Beim Thema Urlaub gibt es erfahrungsgemäß sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zahlreiche Fragen, von denen wir hier einige klären wollen.


Berechnung des Urlaubsanspruchs

Laut § 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) steht jedem Arbeitnehmer ein gesetzlicher Mindesturlaub von 24 Werktagen zu. Die 24 Urlaubstage sind dabei auf eine Arbeitswoche von 6 Werktagen gerechnet, also von Montag bis einschließlich Samstag. Ist die Arbeitswoche also 5 Werktage lang, beträgt der gesetzliche Mindestanspruch 20 Urlaubstage. Es kommt dabei allein auf die Arbeitstage an, an denen gearbeitet wurde, nicht darauf, ob diese in Voll- oder Teilzeit stattfanden. Arbeitet ein Arbeitnehmer in Teilzeit an fünf Tagen die Woche, hat er genauso viele Urlaubstage wie die Kollegen in Vollzeit. Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung haben gem. § 208 SGB IX einen Anspruch auf Zusatzurlaub.


Gesetzlicher Urlaubsanspruch (24) x individuelle Arbeitstage pro Woche / Werktage pro Woche (6)

Wird ein neues Angestelltenverhältnis begonnen, steht dem Arbeitnehmer erst nach 6 Monaten (§ 4 BurlG) der volle Urlaubsanspruch zu. Der Arbeitnehmer darf aber schon vor Beendigung dieser 6 Monate einen Teil seines Urlaubs verlangen, da er mit jedem Monat ein Zwölftel seines Jahresurlaubs sammelt (§ 5 I BUrlG). Verlässt der Arbeitnehmer den Betrieb vor Beendigung der 6 Monate, so steht ihm ein Zwölftel seines Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat zu (§ 5 I b BUrlG).


Betrieblicher Anspruch liegt über gesetzlichem Mindestanspruch

Liegt der betriebliche gewährte Urlaubsanspruch über dem gesetzlichen, modifiziert sich die Formel.

Betrieblicher Urlaubsanspruch x individuelle Arbeitstage pro Woche / betrieblich geregelte Werktage pro Woche

Arbeitet ein Arbeitnehmer an 5 Tagen in der Woche und gewährt der Betrieb 30 Urlaubstage im Jahr auf eine Arbeitswoche von 5 Werktagen, so ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Ist die Anzahl der Tage an denen der Arbeitnehmer arbeitet unregelmäßig, also mal ein, zwei oder drei Tage in der Woche, berechnet sich der Urlaubsanspruch nicht auf die reguläre Anzahl an Arbeitstagen in der Woche, sondern aufs ganze Jahr. Arbeitet ein Arbeitnehmer zum Beispiel in einem Minijob an 100 Tagen im Jahr an wöchentlich unregelmäßigen Arbeitstagen und gewährt der Arbeitgeber ihm den gesetzlichen Urlaubsanspruch, so hat er Anspruch auf 8 Urlaubstage im Jahr.

Betrieblicher o. gesetzlicher Urlaubsanspruch (24) x individuelle Arbeitstage pro Jahr (100) / betriebliche o. gesetzliche Jahreswerktage (312)


Urlaubsanspruch während der Elternzeit

Der Urlaubsanspruch entfällt nicht automatisch dadurch, dass Elternzeit in Anspruch genommen wird. Der Arbeitgeber hat dennoch (seit dem BAG Urteil vom 19. März 2019 zum Az.: 9 AZR 362/18) gem. § 17 Abs. 1 S. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) das Recht, den jährlichen Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat, den man in Elternzeit ist, um ein Zwölftel zu kürzen. Wird ein volles Jahr Elternzeit genommen, kann der komplette Jahresurlaub entfallen. Der Arbeitgeber kann damit etwaige Abgeltungsansprüche für nicht genommenen Urlaub während der Elternzeit verhindern. Wird während der Elternzeit in Teilzeit gearbeitet, greift § 17 Abs. 1 S.2 BEEG jedoch nicht, so daß der Urlaubsanspruch weiterhin besteht. Wird die Elternzeit in einem laufenden Kalendermonat begonnen oder beendet, liegt nach dem Wortlaut des § 17 Abs.1 BEEG kein voller Kalendermonat vor, sodass auch für solche Monate keine Kürzung des Urlaubsanspruchs seitens des Arbeitgebers möglich ist. Besteht vor dem Beginn der Elternzeit noch Urlaub, muss der Arbeitgeber diesen gem. § 17 Abs. 2 BGB nach der Elternzeit im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr gewähren. Etwaige Urlaubsübertragung aufs nächste Jahr ist also nicht nötig, der Urlaub wird automatisch per Gesetz übertragen.


Urlaubsplanung

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind gem. § 7 I BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf den Urlaub erst dann verweigern, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter entgegenstehen, die gerade aus sozialen Gesichtspunkten heraus Vorrang verdienen. Ist der Urlaub einmal gewährt, kann dieser nicht widerrufen werden, außer der Arbeitnehmer ist für eine etwaige Verschiebung seines Urlaubs offen. Der Widerruf führt dazu, dass der Arbeitnehmer den Urlaub zunächst nicht antreten kann. Es steht der Weg zum Arbeitsgericht offen mit dem Antrag festzustellen, dass der Widerruf nicht rechtmäßig war. Leitet der Arbeitnehmer keine rechtlichen Schritte nach einem Widerruf ein und tritt den Urlaub trotzdem an, entspricht dies einer Selbstbeurlaubung. Dies kann ungünstige rechtliche Konsequenzen haben. Die Selbstbeurlaubung kann eine Verletzung des Arbeitsvertrags darstellen, welche im Zweifelsfall eine fristlose Kündigung begründen kann. Zum anderen hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die vertraglich geschuldete Vergütung während der Selbstbeurlaubung. Der Widerruf eines zuvor genehmigten Urlaubs ist zwar rechtswidrig, der Arbeitnehmer ist jedoch nicht berechtigt, diesen eigenmächtig durchzusetzen. Dem Arbeitgeber steht auch der Weg zu den Arbeitsgerichten offen mit dem Ziel, das Unterlassen von Vertragsverletzungen durchzusetzen. Bestehen dringende betriebliche Gründe, kann der Arbeitgeber unter Betriebsschließung gem. § 7 I BUrlG auch Urlaub anordnen. Betriebliche Gründe werden angenommen wenn ein reguläres Fortführen der täglichen Arbeit nicht möglich ist. Sinkt die Auftragszahl so stark, dass das Unternehmen gefährdet ist oder ist der Arbeitgeber abwesend und dessen Präsenz zwingend für die Arbeitsausführung, wie z.B. beim niedergelassenen Arzt in einer Praxis, kann dies als betrieblicher Grund ausreichen. Betriebsferien müssen jedoch mit deutlicher Vorlaufzeit angekündigt werden. Eine genaue Frist ist nicht gesetzlich geregelt, regelmäßig wird aber ein Vorlaufzeitraum von mindestens 6 Monaten als angemessen gesehen. Besteht ein Betriebsrat hat dieser bei der Beschließung von Betriebsferien ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 I Nr.5 BetrVG. Der Betriebsurlaub darf nicht den gesamten Jahresurlaub umfassen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts auf dem Jahr 1981 muss der Arbeitnehmer mindestens 40 Prozent seines Jahresurlaubs zur individuellen Verfügung haben (Az.: 1 ABR 79/79).


Verfall von Urlaub

Urlaub muss grundsätzlich laut § 7 Abs. 3 Satz 1 und 2 BUrlG in dem Kalenderjahr, in dem er anfällt, genommen werden. Ansonsten verfällt er. Diese nationale Vorschrift ist allerdings nach der des EuGH europarechtskonform dahingehend auszulegen, dass nicht genommener Urlaub nicht automatisch zum Jahresende verfällt, sondern erst wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgefordert hat, seinen Urlaub im laufenden Jahr zu nehmen und man darauf hingewiesen hat, dass der Urlaubsanspruch ansonsten verfällt (EuGH, 06.11.2018, C-684/16-Shimizu, Rn.41; EuGH 06.11.2018, C-619/16 - Kreuziger). Der Urlaubsanspruch kann also nicht einfach durch Zeitablauf verfallen. Er kann jedoch gem. § 7 Abs.3 S. 3 BUrlG auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen werden, wenn dringende betriebliche Gründe oder dringende persönliche Gründe dies rechtfertigen. Als wichtige persönliche Gründe qualifizieren sich zum Beispiel Krankheit oder schwerwiegende familiäre Umstände. Von Seiten des Betriebs sind wichtige Gründe zum Beispiel die Krankheit vieler Arbeitnehmer oder termingebundene Aufträge, weswegen man angehalten werden kann, seinen Urlaub erst im nächsten Jahr zu nehmen. Es steht dem Arbeitgeber frei, mit der Übertragung von Urlaub auf die ersten drei Monate des Folgejahres großzügig zu sein und entsprechendes im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Allerdings ist zu empfehlen, dass der Verfall von Urlaub wirksam geregelt wird, da dies auch einen Anreiz darstellt, Urlaub zeitnah zu nehmen. Dies ist zum einen für die erforderliche Erholung notwendig, andererseits sollte die Anhäufung von Urlaub vermieden werden, da dies meist dazu führt, dass der Urlaub effektiv nicht genommen werden kann. Die Notwendigkeit zur Erholung ist dem Gesetzgeber sogar so dringend, dass der Arbeitnehmer gem. § 8 BUrlG keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten darf.


Krankheit während des Urlaubs

Der nach § 1 BUrlG gewährte Erholungsurlaub soll allein der Entspannung und Regeneration dienen. Deswegen regelt § 9 BUrlG, dass wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt - unter Nachweis eines ärztlichen Attests - die Krankheitstage nicht auf die Urlaubstage angerechnet werden. Dies bedeutet aber nicht, dass sich der Urlaub automatisch um die Krankheitstage nach hinten heraus verlängert. Der Urlaub endet zum ursprünglich vereinbarten Zeitpunkt. Die aufgrund von Krankheit nicht in Anspruch genommen Urlaubstage bleiben aber als Urlaubsanspruch erhalten. Erkrankt man während des Abbaus von Überstunden entsteht jedoch kein Ersatzanspruch. In der Zeit arbeitsunfähigk ist, wandelt sich der Anspruch auf Lohnfortzahlung während des Urlaubs gem. §§ 1, 11 BUrlG in einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem. § 3 EFZG um. Erkrankt der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum, also Monate, wenn nicht Jahre, verfallen auch hier die Urlaubstage nicht automatisch. Seit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts 2012, (BAG, Az.: 9 AZR 353/10) haben Arbeitnehmer 15 Monate nach Ablauf eines Urlaubsjahres Zeit den Urlaubsanspruch geltend zu machen. Voraussetzung ist, dass sie während der Geltendmachung nicht mehr krankgeschrieben sind.


Urlaubsabgeltung

Der Urlaub muss ganz grundsätzlich immer tatsächlich genommen werden, schließlich kommt es auch nur so zur gewünschten Erholung. In Ausnahmefällen, wenn der Urlaub schlichtweg nicht genommen werden kann, kommt eine Abgeltung des Urlaubs in Betracht. Das ist häufig am Ende eines Arbeitsverhältnisses der Fall, weil der bestehende Urlaubsanspruch aus zeitlichen Gründen nicht mehr ganz oder teilweise gewährt werden kann. Dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für die nicht genommenen Urlaubtage.


Unsere Leistungen:

  • Überprüfung von Verfallsklauseln
  • Erstellung von individuellen Arbeitsverträgen
  • Überprüfung von bestehenden Arbeitsverträgen
  • Beratung zu arbeitsrechtlichen Gestaltungsfragen