Social Media / Arbeitsrecht

24. Mai 2022

Soziale Medien stellen heutzutage einen wichtigen Bestandteil des Unternehmensmarketings dar. Der Internetauftritt kann darüber entscheiden, wie Kundinnen und Kunden* das Unternehmen wahrnehmen und ob sich das Produkt oder die Dienstleistung verkauft. Daneben nutzen auch Mitarbeiter das Internet und unterhalten Kanäle auf sozialen Medien. Das Arbeitgeber-Unternehmen wird dadurch auf unterschiedliche Weise tangiert. Einerseits unternehmensintern, wenn es um die private Internetnutzung während der Arbeitszeit geht, andererseits unternehmensextern, wenn sich Mitarbeiter öffentlich auf sozialen Medien bezüglich des Unternehmens äußern. Die Probleme, die sich ergeben können und die Konsequenzen, die der Arbeitgeber ziehen kann, sollen im Folgenden aufgezeigt werden.

Äußerungen des Arbeitnehmers in sozialen Medien

Äußert sich der Arbeitnehmer in den sozialen Medien über das Unternehmen, kann das sowohl eine Chance als auch ein Problem darstellen. Im besten Fall kommt dem Arbeitgeber eine positive Darstellung zugute. Negative Äußerungen können den Ruf des Unternehmens jedoch schädigen. Dagegen kann der Arbeitgeber vorgehen.

Ausgangspunkt ist die Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers. Auf die Interessen des Arbeitgebers ist Rücksicht zu nehmen und seine schutzwürdigen Interessen sind zu wahren. Bei einem Verstoß ist zunächst eine Abmahnung erforderlich, es sei denn es besteht ausreichender Grund zur Annahme, der Arbeitnehmer werde sein Verhalten nicht ändern und weise einen dauernden und nicht behebbaren Eignungsmangel auf.

So erklärte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm die fristlose Kündigung eines Auszubildenden wegen einer den Arbeitgeber beleidigenden Äußerung auf Facebook gem. § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) für wirksam (Az. 3 Sa 644/12). Zwar sei es grundsätzlich erlaubt, unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und betrieblichen Verhältnissen zu äußern, sei sie auch überspitzt oder polemisch. Im groben Maße unsachliche Angriffe und bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen würden jedoch eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn sie eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten. Anhand dieser Grundsätze bejahte das Arbeitsgericht (ArbG) Duisburg sogar eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der seine Kollegen auf Facebook beleidigte (Az. 5 Ca 949/12). Ein solcher Post könne nicht mit einer Äußerung unter Kollegen gleichgestellt werden, da er immer wieder nachgelesen werden könne.
Bemerkenswert ist, dass das ArbG Dessau-Roßlau eine Pflicht des Arbeitnehmers annahm, verletzendes Verhalten anderer ihm nahestehender Personen verhindern zu müssen (Az. 1 Ca 148/11). Unter Umständen stelle auch die öffentliche Zustimmung des Arbeitnehmers zu derartigen Äußerungen eine Pflichtverletzung dar. Im zu beurteilenden Fall wurde eine fristlose Kündigung jedoch abgelehnt, da das Liken eines beleidigenden Posts des Ehemannes der klagenden Arbeitnehmerin keine Pflichtverletzung darstelle. Es fehle an einer Wiederholungsgefahr, da der Post sofort gelöscht wurde und keine Rufschädigung entstanden sei.

Hart griff auch das LAG Sachsen im Fall einer ausländerfeindlichen Facebook-Veröffentlichung durch (Az. 1 Sa 515/17). Das Verhalten des Arbeitnehmers habe negative Auswirkungen auf den Betrieb, weswegen die fristlose Kündigung angemessen wäre. Der Bezug zum Unternehmen bestand deswegen, weil der Arbeitnehmer auf seinem Profil Arbeitgeber und Berufsbezeichnung angegeben sowie ein Foto in Dienstkleidung veröffentlicht hatte.

Internetnutzung während der Arbeitszeit

Eine private Internetnutzung des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit kann unter verschiedenen Gesichtspunkten eine Arbeitspflichtverletzung darstellen. Laut dem Bundesarbeitsgericht (BAG) bestehe eine solche durch

die Nutzung entgegen einem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers,
das Nichterbringen der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung während des Surfens im Internet zu privaten Zwecken,
das Herunterladen erheblicher Datenmengen aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme,
die mit der privaten Nutzung entstehenden zusätzlichen Kosten,
eine Rufschädigung des Arbeitgebers, weil strafbare oder pornografische Darstellungen heruntergeladen werden (Az. 2 AZR 581/04).

Auch wenn keine ausdrücklichen Regelungen zur privaten Internetnutzung aufgestellt werden, kann eine Verletzung der Arbeitspflicht vorliegen, wenn die Nutzung in einem solchen Ausmaß erfolgt, dass der Arbeitnehmer nicht annehmen kann, es sei vom Einverständnis des Arbeitgebers gedeckt. Eine fristlose Kündigung wurde beispielsweise durch das LAG Schleswig-Holstein im Fall eines Arbeitnehmers angenommen, der ein Internetportal auf dem Betriebsrechner installierte, über welches er derart massiv Dateien downloadete, dass dies 90% der Leitungskapazität verbrauchte (Az. 1 Sa 421/13). Das LAG Köln sah eine fristlose Kündigung auch beim Aufruf von 860 URLs an einem Tag über mehrere Tage und Monate trotz entsprechenden Verbotes als gerechtfertigt an (Az. 4 Sa 329/19). Eine Internetnutzung zu privaten Zwecken dürfe die Erbringung der Hauptleistungspflicht nicht beeinträchtigen.

Social-Media-Guidelines

Die vorangegangenen Ausführungen haben gezeigt, wie problematisch der Umgang für Mitarbeiter mit sozialen Medien sein kann. Handlungsunsicherheit und rechtliche Streitigkeiten können durch Handlungsanweisungen, sogenannte Social-Media-Guidelines, vorgebeugt werden. Diese können direkt im Arbeitsvertrag implementiert werden oder aber auch separat aufgestellt werden. Aus ihnen geht im Idealfall hervor, wie Mitarbeiter sich im Internet verhalten sollten. Überdies kann das Unternehmen nachweisen, dass der Arbeitnehmer umfassend unterrichtet und informiert wurde. Guidelines konkretisieren die bestehenden arbeitsrechtlichen Pflichten, die auch im Arbeitsvertrag geregelt sind. Der Inhalt richtet sich nach den Gegebenheiten und Bedürfnissen des Betriebs. Festgelegt werden kann, inwiefern und in welchem Ausmaß eine Nutzung des Internets auch zu privaten Zwecken zulässig ist. Ebenso kann auf ordnungsgemäßen Datenschutz, die Bedeutung von Geheimhaltungserklärungen oder den Umgang mit urheberrechtlich geschützten Werken hingewiesen werden. Konsequenzen bei Verletzung der Pflichten können aufgezeigt werden.

Gerne beraten wir Sie bei sämtlichen rechtlichen Fragen zur Social-Media Nutzung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses und erstellen auf die Bedürfnisse Ihrer Unternehmung maßgeschneiderte Guidelines zur Nutzung digitaler Angebote im Internet. Sprechen Sie uns an.