Quarantäne

28. Mai 2021

Arbeitsrechtlichen Folgen einer behördlich angeordneten Quarantäne

Durch die Corona Pandemie und die von der Politik installierten Maßnahmen besteht die ständige potentielle Gefahr, sich gem. § 30 I IfSG aufgrund einer Infektion mit Sars-CoV-2 oder eines Verdachts einer Infektion in eine zwei-wöchige Quarantäne begeben zu müssen. Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen* stellt dieser behördlich angeordnete Freiheitsentzug gleichermaßen vor bisher nicht gekannte Herausforderungen. Was das für die Leistungspflichten und Ansprüche der Arbeitgeberinnen sowie Arbeitnehmer bedeutet, ist oft ungewiss. Eine typisierte/gruppierte Darstellung kann helfen die Folgen genauer einzuordnen.

Quarantäne mit Infektionserkrankung

Befindet der Arbeitnehmer sich in Quarantäne, weil er infiziert und aufgrund dessen arbeitsunfähig erkrankt ist, besteht kein Unterschied zu anderen Krankheitssituationen. Der Arbeitnehmer ist gem. § 275 I BGB von seiner Leistungspflicht befreit und verliert seinen Vergütungsanspruch nach § 326 I BGB. Er hat dann aber gegen die Arbeitgeberin einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für die Dauer von 6 Wochen gem. § 3 I 1 EFZG. Auch wenn der Arbeitnehmer trotz Infizierung als arbeitsfähig eingestuft wird, würde eine Infizierung mit dem Corona Virus trotzdem einer arbeitsunfähigen Erkrankung gleichgesetzt werden. Denn der Arbeitnehmer stellt ein Risiko dar, wenn er infiziert zur Arbeit geht. Somit ist er in diesem Sinne arbeitsunfähig (NZA 2021, 251). Entgegenstehend dazu ruft die Kassenärztliche Bundesvereinigung jedoch dazu auf, bei einer symptomlosen Infektion keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auszustellen. Im Endeffekt kommt es drauf an, wie die behandelnde Ärztin die symptomatische Verfassung des Infizierten bewertet. Ist der Arbeitnehmer infiziert und nach ärztlicher Feststellung nicht arbeitsunfähig erkrankt, bemessen sich Ansprüche und Leistungspflichten danach, ob der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aus dem Home Office aus entrichten kann oder nicht. Die Frage, ob tatsächlich eine Infektion im medizinischen Sinne vorliegt oder lediglich ein positiver Testbefund, soll hier nicht erörtert werden.

Quarantäne ohne Infektionserkrankung

Der Arbeitnehmer befindet sich in Quarantäne, weil der Verdacht einer Infektion besteht. Hier entfällt ein Anspruch aus Lohnfortzahlung gem. § 3 I 1 EFZG, weil der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig erkrankt ist.

Leistungspflicht aus dem Home Office möglich

Kann der Arbeitnehmer seine Arbeit während der Quarantäne aus dem Home Office aus entrichten, ist die Arbeitgeberin ihm weiterhin des Lohns verpflichtet.

Leistungspflicht aus dem Home Office unmöglich

Kann der Arbeitnehmer seine Tätigkeit während der Quarantäne nicht aus dem Home Office aus entrichten, schuldet die Arbeitgeberin ihm keinen Lohn. Dem Arbeitnehmer steht aber durch den daraus entstanden Verdienstausfall ein Entschädigungsanspruch gem. § 56 I IfSG zu. Nach § 56 I IfSG wird für die Dauer von 6 Wochen entschädigt, wer als Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, als Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 S.2 IfSG einem Verbot seiner Berufsausübung oder einer Quarantäne unterliegt und gerade dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Dabei muss die Arbeitgeberin an den Arbeitnehmer für die Behörden vorleisten. Er kann das Geld aber innerhalb von drei Monaten bei den zuständigen Behörden auf Antrag zurückfordern. Falls die Arbeitgeberin nicht vorleistet, kann der Arbeitnehmer den Anspruch auch selbst geltend machen. Sollte der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verdienstausfallzahlung gem. § 56 I IfSG haben, wird diesem jedoch nur stattgegeben, wenn die Arbeitgeberin keine anderen Lohnfortzahlungspflichten treffen. Hier könnte eine solche Pflicht aus dem § 616 S.1 BGB bestehen. Danach wird dem zur Dienstleistung Verpflichteten die Vergütung nicht dadurch verwehrt, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Davon, dass den Arbeitnehmer erstmal kein Verschulden trifft, ist auszugehen, solange keine gegenteilige Beweislage vorliegt. Eine Infektion oder der Verdacht dieser wird als ein in der Person liegendes Hindernis gesehen. Jedoch ist ungewiss, wie lange ein Zeitraum sein muss, damit er nicht mehr als verhältnismäßig unerheblich gilt. Regelmäßig wird vertreten, dass ein verhältnismäßig unerheblicher Zeitraum i.S.d § 616 S. 1 BGB zehn Tage umfasst. Eine behördlich angeordnete Quarantäne überschreitet diesen Zeitraum, sodass der § 616 S.1 BGB nicht einschlägig sein sollte. Jedoch ist die Frage, ab welcher Zeitdauer Erheblichkeit vorliegt, strittig und noch ungeklärt. Ein Antrag auf Rückerstattung seitens der Arbeitgeberin wird dadurch regelmäßig abgelehnt. Die Behörden berufen sich dabei auf ein Urteil des BGH aus dem Jahr 1978, indem ein Zeitraum von bis zu sechs Wochen noch als verhältnismäßig angesehen wird. Dies kann jedoch vermieden werden, indem § 616 S.1 BGB vertraglich abgedungen wird. Ist dies nicht erwünscht oder bereitet Komplikationen, lohnt es sich trotzdem einen Antrag auf Verdienstausfallzahlung gem. § 56 IfSG zu stellen, sollte sich die Erheblichkeitschwelle noch ändern. Ist eine große Anzahl an Arbeitnehmern betroffen, oder sogar ein ganzer Betrieb, dann sollte die Erheblichkeitschwelle des § 616 S. 1 definitiv überschritten sein, so dass einer Verdienstausfallzahlung aus § 56 I IfSG stattgegeben werden sollte.

*Verwenden wir zukünftig das generische Femininum oder das generische Maskulinum bezieht das immer sämtliche Geschlechter mit ein.