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12 September 2019

Personenbedingte Kündigung

 

Im Anwendungsbereich des § 1 KSchG (sozial ungerechtfertigte Kündigung, LINK!) kann eine Kündigung als personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen sein. Kündigungen durch den Arbeitgeber kommen in Betracht aus Gründen die in der Person des Arbeitnehmers liegen, aus Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen und Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen. Unter der personenbedingten Kündigung ist der Fall zu verstehen, dass der Arbeitnehmer also nicht mehr dazu in der Lage ist, eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen.

 

Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung

Die personenbedingte Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

 

Vertragsstörung

Zunächst muss eine sog. „Vertragsstörung“ vorliegen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann. Diese Vertragsstörung muss auf persönlichen Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbaren Einstellungen des Arbeitnehmers beruhen. Hierbei geht es um ein „Nicht-Können“ der Leistungserbringung und nicht um ein „Nicht-Wollen“ der Leistungserbringung. Das heißt, dass es dem Arbeitnehmer nicht möglich sein muss, die Vertragsstörung durch ein willensgesteuertes Verhalten zu beseitigen – insofern geht es hier um eine unverschuldete Vertragsstörung. Das bedeutet allerdings nicht, dass der Grund für die Vertragsstörung selbst unverschuldet sein muss – die Umstände, die die Unfähigkeit des Arbeitnehmers zur Leistungserbringung begründen, „dürfen“ sehr wohl vom Arbeitnehmer verschuldet sein.

 

Negativprognose

Weiterhin ist eine sog. Negativprognose anzustellen: Die Vertragsstörung muss erwartbar jedenfalls noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist anhalten.

 

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen

Daneben ist eine Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers durch das „Nicht-Können“ des Arbeitnehmers erforderlich.

Eine Beeinträchtigung von betrieblichen Interessen kann z. B. in einer Störung des betrieblichen Ablaufs durch das Einarbeiten von Ersatzkräften oder dem Stillstand der Produktion liegen.

Eine wirtschaftliche Beeinträchtigung liegt dann vor, wenn die Vertragsstörung zu wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers führt. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn mit immer neuen Fehlzeiten des Arbeitnehmers und damit verbundenen Mehraufwendungen für Ersatzkräfte zu rechnen ist.

 

Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Auch bei der personenbedingten Kündigung ist nach einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers zu fragen. Es darf dem Arbeitgeber also nicht möglich sein, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz, bei dem die Eignungsmängel nicht oder nur unerheblich ins Gewicht fielen, weiterzubeschäftigen.

Dafür muss zunächst ein anderer Arbeitsplatz frei sein. Ferner muss dieser Arbeitsplatz mit dem bisherigen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers vergleichbar sein. Vergleichbar sind solche Arbeitsplätze, auf die der Arbeitnehmer im Wege des Direktionsrechts (§ 106 GewO) versetzt werden kann. Ist eine Versetzung des Arbeitnehmers auf den freien Arbeitsplatz nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, kommt eine Änderungskündigung als milderes Mittel zur Kündigung in Betracht. Der Arbeitgeber muss zudem versuchen, den Arbeitnehmer durch zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen für andere freie Arbeitsplätze zu qualifizieren, bevor er zur „ultima ratio“ der Kündigung greift.

 

Interessenabwägung

Das Bundesarbeitsgericht fordert darüber hinaus noch eine Interessenabwägung der gegenseitigen Vertragsinteressen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne vorwerfbares Verhalten seitens des Arbeitnehmers gestört wird. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen, ob die fehlende Eignung auf einem Betriebsunfall oder eine Berufskrankheit beruht. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit soll Berücksichtigung finden. Auf Seiten des Arbeitgebers ist die Qualität der Beeinträchtigung bzw. Belastung zu berücksichtigen.

 

Krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall der personenbedingten Kündigung

Der praktisch wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Krankheit des Arbeitnehmers.


Negative Gesundheitsprognose

Erforderlich für eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers ist zunächst eine negative Gesundheitsprognose. Dabei ist zwischen häufigen Kurzzeiterkrankungen und Langzeiterkrankungen zu unterscheiden.

 

Häufige Kurzzeiterkrankungen

Bei einer Kündigung gestützt auf häufige Kurzerkrankungen müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Dabei können vergangene häufige Kurzerkrankungen für ein entsprechendes Erscheinungsbild in der Zukunft sprechen. Treten während eines Zeitraums von drei bis fünf Jahren jährlich mehrere Kurzerkrankungen auf, sprechen diese für ein entsprechendes künftiges Erscheinungsbild.

 

Langzeiterkrankungen

Bei einer Kündigung gestützt auf eine lang andauernde Erkrankung ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung tatsächlich erkrankt ist und es muss damit zu rechnen sein, dass die Krankheit noch längere Zeit andauern wird.

 

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Weiterhin muss es wie bereits gesagt zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen durch die Krankheit kommen. Auch hier ist zwischen häufigen Kurzerkrankungen und einer Langzeiterkrankung zu unterscheiden.

 

Bei Vorliegen von häufigen Kurzzeiterkrankungen ist zumindest dann von einer Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auszugehen, wenn in Zukunft mit Entgeltfortzahlungskosten zu rechnen ist, die über die Dauer von sechs Wochen innerhalb eines Jahres hinausgehen. Denn aufgrund von § 3 Abs. 1 S. 2 EFZG kann der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung auch für einen sechs Wochen übersteigenden Zeitraum zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sein, wenn entweder die Fehlzeiten auf verschiedenen Krankheitsursachen beruhen oder zwischen den (gleichen) Krankheiten mindestens sechs Monate lagen.

 

Anders ist dies allerdings bei Vorliegen einer Langzeiterkrankung. Da hier der Arbeitgeber nicht zur Entgeltfortzahlung für einen sechs Wochen übersteigenden Zeitraum verpflichtet ist, liegt hier die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen regelmäßig darin, dass der Arbeitgeber nicht absehen kann, wann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung wieder erbringen wird.

 

Interessenabwägung

Bei der Interessenabwägung im Rahmen einer Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers sind insbesondere die Entgeltfortzahlungskosten, die „außergewöhnlich“ bzw. „extrem“ hoch sein müssen, um die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar zu machen, heranzuziehen. Eine bestimmte Größenordnung ist das BAG bisher allerdings schuldig geblieben. Auch müssen die Umstände, die zur Krankheit geführt haben, berücksichtigt werden. Besonders gesundheitsfeindliche Arbeitsumgebungen mit viel Lärm, Staub, Hitze schlägt sich zugunsten des Arbeitnehmers nieder. Erforderlich ist zudem ein sog. „Gruppenvergleich“ mit der durchschnittlichen Ausfallquote vergleichbarer Arbeitnehmer. Ist auch die Ausfallquote in dieser Vergleichsgruppe relativ hoch, können nur sehr viel höhere Fehlzeiten des zu kündigenden Arbeitnehmers die Kündigung rechtfertigen. Ferner muss auch berücksichtigt werden, ob der Arbeitnehmer die Gründe, die zur Vertragsstörung geführt haben, selbst verschuldet hat.