Kündigungsschutz

Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

03. November 2023

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung „rechtsunwirksam“, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Auch wenn § 1 KSchG auf den ersten Blick eindeutig ist, so ist doch zwingend zu beachten, dass der Kündigungsschutz des KSchG nicht auf jeden Arbeitnehmer Anwendung findet. Vielmehr stellt das KSchG Sonderregelungen auf, die nur in bestimmten Fällen Anwendung finden. Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, finden nur die allgemeinen Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers vor Kündigungen Anwendung.

Arbeitnehmer

Zunächst muss derjenige, der sich auf die fehlende soziale Rechtfertigung einer Kündigung berufen möchte, Arbeitnehmer im Sinne des KSchG sein. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut des § 1 Abs. 1 KSchG. Keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen demnach Personen, die keine Arbeitnehmer sind. Der Arbeitnehmerbegriff ist nicht legal definiert. Der Begriff des Arbeitnehmers erfolgt in Abgrenzung zum Selbstständigen. Arbeitnehmer ist nach der gängigen Definition der Rechtsprechung derjenige, der eine Dienstleistung weisungsgebunden und fremdbestimmt erbringt. Kennzeichnend für den Arbeitnehmer ist demnach das Merkmal der „persönlichen Abhängigkeit“. Was genau unter der persönlichen Abhängigkeit zu verstehen ist, kann nicht abschließend dargestellt werden – oftmals ist bereits dieses Element der erste „Stolperstein“, denn gerade in der sich wandelnden Arbeitswelt mit neuen Beschäftigungsmodellen wie insbesondere der „Scheinselbstständigkeit“ hat sich das Bild des klassischen Angestellten mehr und mehr verwässert. Festzuhalten bleibt jedoch, dass die Arbeitnehmereigenschaft umso wahrscheinlicher anzunehmen ist, je „unfreier“ die Person in ihren Entscheidungen ist.

Fest steht jedoch, dass der Kündigungsschutz zumindest für Selbstständige, die Dienstleistungen im Rahmen eines freien Dienst- oder Werkvertrages erbringen und auch für arbeitnehmerähnliche Personen, freie Mitarbeiter und Personen, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis stehen, nicht eingreift.

Beschäftigung im Betrieb

§ 1 Abs. 1 KSchG setzt weiterhin voraus, dass der Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt wird. Dieses Merkmal soll allerdings lediglich Beschäftigte im Haushalt aus dem Anwendungsbereich des KSchG herausnehmen. Uneingeschränkt gilt damit das KSchG für Personen, die in Dienstleistungsbranchen ohne klassischen „Betrieb“, oder Personen, die in Heim- oder Telearbeit beschäftigt werden.

Wartezeit

Ferner normiert § 1 Abs. 1 KSchG, dass Kündigungsschutz erst nach sechsmonatiger ununterbrochener Beschäftigung einsetzt. Dieses Merkmal wird „Wartezeit“ genannt und darf auf keinen Fall mit der „Probezeit“, die in vielen Arbeitsverträgen vereinbart wird, verwechselt werden, auch wenn meist nach Ablauf der Probezeit auch die Wartezeit erfüllt sein dürfte.

Durch die Wartezeit wird quasi eine gesetzliche Probezeit geschaffen. Der Arbeitgeber soll die Möglichkeit haben, den neuen Mitarbeiter zunächst kennen zu lernen und ohne die besonderen Hürden des KSchG zu kündigen.

Mindestgröße des Betriebs

Der allgemeine Kündigungsschutz besteht nunmehr nach § 23 Abs. 1 KSchG nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dies folgt dem Willen des Gesetzgebers, dass bei sog. „Kleinbetrieben“ der Kündigungsschutz des § 1 KSchG keine Anwendung finden soll. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1.1.2004 in einem Betrieb begonnen hat, in dem mehr als fünf Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten regelmäßig beschäftigt sind, gilt jedoch gem. § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG der allgemeine Kündigungsschutz des ersten Abschnitts.

Bei der Berechnung der Größe des Betriebs sind wiederrum nur Arbeitnehmer zu zählen. Allerdings führt das Merkmal der „in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer“ dazu, dass auch Arbeitnehmer, die derzeit keine Arbeit verrichten, weil sie z. B. im Mutterschutz sind. Demnach ist bei der Berechnung der Beschäftigtenanzahl keine Stichtagsberechnung vorzunehmen, sondern diejenige Anzahl an Beschäftigten zu bestimmen, die für den Betrieb kennzeichnend ist.

Ordentliche Kündigung

§ 1 KSchG ist nur auf ordentliche Kündigung anzuwenden. Für außerordentliche Kündigungen gilt weiterhin, unabhängig von dem Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen, § 626 BGB. Ob eine Kündigung ordentlich oder außerordentlich erklärt worden ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Grundsätzlich gilt jedoch, dass eine ordentliche Kündigung fristgerecht erfolgt, eine außerordentliche Kündigung dagegen fristlos erklärt wird.

Wann ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt?

Ist der Kündigungsschutz nach § 1 KSchG anwendbar, erfolgt die eigentliche Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Die personenbedingte Kündigung, § 1 Abs. 2 S. 1 Fall 1 KSchG

Die Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Dies wird auch als „personenbedingte Kündigung“ bezeichnet. Bei der personenbedingten Kündigung erfolgt die Kündigung deshalb, weil der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen.

Unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung auf die Person des Arbeitnehmers gestützt werden kann, lesen Sie hier.

Die verhaltensbedingte Kündigung, § 1 Abs. 2 S. 1 Fall 2 KSchG

Der Unterschied zwischen der personenbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung liegt darin, dass der Arbeitnehmer für die verhaltensbedingte Kündigung eine schuldhafte Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten begangen haben muss.

Unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung auf das Verhalten des Arbeitnehmers gestützt werden kann, lesen Sie hier.

Die betriebsbedingte Kündigung, § 1 Abs. 2 S. 1 Fall 3 KSchG

Zuletzt ist eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt, wenn sie auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht, also „betriebsbedingt“ ist. Unter der betriebsbedingten Kündigung ist das klassische „Wegfallen“ des Arbeitsplatzes zu verstehen.

Unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt werden kann, lesen Sie hier.

Kündigungsschutzklage

Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass eine ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht gerechtfertigt ist, so hat er Kündigungsschutzklage zu erheben.

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