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  • Homeoffice

    15 Juni 2021

My Home is my Castle - Eine rechtliche Bewertung des Homeoffice

Unsere Arbeitswelt ist im stetigen Wandel. Die Corona Pandemie hat den Umgang und die Bedeutung von der Arbeit im Homeoffice recht stark beeinflusst. War Anfang 2020 noch die Frage, ob man seine Mitarbeiter* überhaupt dazu verpflichten darf, von zu Hause aus zu arbeiten, wird nun im Jahr 2021 schon nach einem grundsätzlichen Anspruch auf Homeoffice gefragt. In vielen Unternehmen darf mittlerweile permanent von zu Hause aus gearbeitet werden. Wird Homeoffice in Anspruch genommen, müssen sich beide Parteien eines Arbeitsverhältnisses rechtlich absichern. Man fragt sich zum Beispiel, welche arbeitsschutzrechtlichen Pflichten einen als Arbeitgeber treffen. Aber auch für Arbeitnehmer ergeben sich Fragen. Müssen Küchentisch und Leselampe auf Dauer als Arbeitsausstattung hinhalten oder hat man einen Anspruch auf ordentliche Ausstattung? Was ist mit erhöhten Strom-, Gas-, und Wasserkosten?

Homeoffice, was ist das eigentlich?

Homeoffice ist die umgangssprachliche Bezeichnung für häusliche Telearbeit. Nach § 2 Abs. 7 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Mitarbeiter, für die eine wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt wurden. Der Telearbeitsplatz gilt erst dann als errichtet, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Heimarbeit getroffen haben und die nötige Ausstattung bereitgestellt worden ist.

Hat man ein Recht auf Homeoffice?

In Deutschland besteht bislang kein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice und auch keine einheitliche Regelung. Die Einführung bedarf daher einer Rechtsgrundlage in Form einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem Mitarbeiter. Möglich ist dies sowohl gleich zu Beginn im Arbeitsvertrag oder aber auch später noch als ergänzende Vereinbarung. Ohne eine entsprechende Vereinbarung gibt es also keinen Anspruch auf Homeoffice. Beachten Arbeitgeber jedoch arbeitsschutzrechtliche Pflichten i.S.d § 618 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht, steht den Arbeitnehmern ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 273 BGB zu und sie könnten auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers ihre Tätigkeit ins Homeoffice verlagern. In Anbetracht der jetzigen Situation wäre dies denkbar, wenn zum Beispiel keine entsprechenden Hygienemaßnahmen vor Ort eingehalten werden kann. Sind Verstöße jedoch nur kurzzeitig und ohne anhaltende Schäden, wäre ein Leistungsverweigerungsrecht nicht denkbar.

Müssen Arbeitgeberinnen das Homeoffice einrichten? Was ist mit Arbeitsgeräten – was muss den Mitarbeiterinnen gestellt werden?

Die zuvor genannte Definition des Homeoffice wirft die Frage auf, ob Arbeitgeber den Mitarbeitern das Homeoffice einzurichten haben, sie also entsprechend wie im Büro vor Ort mit Schreibtisch, passenden Schreibtischstuhl, Bildschirm, etc. auszustatten haben. Grundsätzlich ist dies zu bejahen, denn der Wortlaut des § 2 Abs. 7 2 ArbStättV ist nicht anders zu interpretieren („vom Arbeitgeber fest eingerichtet“). Zahlen Arbeitgeber für die notwendige Arbeitsausstattung nicht, können Arbeitnehmer Aufwendungsersatz gem. § 670 BGB verlangen. Anschaffungen müssen jedoch im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers erfolgen. Gegenstände, die zum Großteil auch privat genutzt werden, sind von Aufwendungsersatzansprüchen ausgeschlossen (BAG v. 12.4.2011, 9 AZR 14/10). Die Aufwendungen müssen daher für die Erledigung der Arbeitspflicht der Beschäftigten maßgeblich sein. Stellen Arbeitgeber den Mitarbeitern im Unternehmen einen voll ausgestatten Arbeitsplatz zur Verfügung, so entsteht kein Aufwendungsersatz, wenn die Arbeitnehmer freiwillig aus dem Homeoffice arbeiten möchten (BAG, 12.04.2011, Az.: 9 AZR 14/10 Rn 32). Das notgedrungene Homeoffice während der Corona Pandemie stellt jedoch oft keinen Telearbeitsplatz i.S.d ArbStättV dar, da eine Dauer für das Homeoffice nicht festgelegt werden konnte. Es ist von vielen Arbeitgebern zwar als unbestimmter Zeitraum aber vorübergehend verordnet worden. Je nach Inzidenzen wurde auch zwischen Büro und Homeoffice ad-hoc gewechselt. Ein fester Heimarbeitsplatz für eine wöchentlich bestimmte Zeit bestand darunter nicht. Ob die im ArbStättV normierten Pflichten der Arbeitgeber auch dann unmittelbar gelten, darüber kann gestritten werden. Arbeitgeber kommen auf jeden Fall aus der Pflicht, die notwendigen Arbeitsmittel am Heimarbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, nicht heraus (vgl. BAG 14.10.2003, 9 AZR 657/02). Kommen sie für diese nicht auf, haben Arbeitnehmer, wie oben aufgezeigt, einen Aufwendungsersatzanspruch gem. § 670 BGB.

Kann man zur Arbeit im Homeoffice gezwungen werden?

Arbeitgeber dürfen gem. § 106 Gewerbeordnung (GewO) den Ort der Arbeitsleistung näher bestimmen, wenn keine vertragliche Vereinbarung dazu besteht. Man könnte meinen, dies könnte den Vorgesetzten dazu berechtigten, Homeoffice anzuordnen. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitgerichts Berlin-Brandenburg (14.11.2018, Az.: 17 Sa 562/18) ist die einseitige Versetzung ins Homeoffice durch den Arbeitgeber jedoch nicht von § 106 GeWo gedeckt. Schließlich handelt es sich bei der Wohnung auch um einen grundrechtlich geschützten Bereich, der gerade nicht der Arbeit dient. Man könnte allerdings argumentieren, dass eine einseitige Anordnung zur Arbeit aus dem Homeoffice von der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gem. § 618 BGB gedeckt sein könnte. Liegt im Betrieb eine erhöhte Gefahrenlage für die Gesundheit der Arbeitnehmer vor, kann die Arbeit von zu Hause aus ein Weg sein. Die Arbeitgeber trifft neben arbeitsschutzrechtlichen Pflichten auch noch eine schuldrechtliche Rücksichtnahmepflicht auf die Interessen und Rechtsgüter ihrer Arbeitnehmer gem. § 241 II BGB. Diese Rücksichtsnahmepflichten beruhen auf einem Gegenseitigkeitsverhältnis. So hat zum Beispiel auch der Arbeitnehmer von zu Hause aus zu arbeiten, wenn damit Schäden für das Unternehmen unterbunden werden können. Hat eine staatliche Anordnung dazu geführt, dass der Betrieb zu schließen ist, ist eine Anordnung zur Arbeit aus dem Homeoffice vom § 106 GewO ebenfalls gedeckt. Solange diese aus dem Homeoffice heraus erbracht werden kann, tritt auch keine Unmöglichkeit der Arbeitsleistung gem. § 275 I BGB ein. Der Arbeitnehmer ist dazu angehalten, seine Leistungspflichten weiterhin zu erfüllen. Seit Eintritt der Corona Pandemie wurde durch die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung geregelt, dass der Arbeitgeber Homeoffice überall wo umsetzbar ermöglichen und seinen Arbeitnehmern anbieten muss. Dies wird mit der neuen Notbremse nun geändert. Durch diese wandert nun aus der Arbeitsschutzverordnung ins neue Infektionsschutzgesetz. Danach müssen Arbeitnehmer bei Bestehen einer „epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ das Angebot auf Homeoffice annehmen, sofern ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Eine Diskussion über die Qualität der gesetzgeberischen Aktivitäten bleibt hier aus Platzgründen aus.

Haben Arbeitnehmerinnen Ansprüche gegen Arbeitgeberinnen auf Ersatz von Strom/Wasser etc. wegen Nutzung der Wohnung als Arbeitsplatz?

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz einrichten und die nötigen Kosten dafür tragen (vgl. BAG 14.10.2003, 9 AZR 657/02). Nichts anderes gilt für das Homeoffice. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich für die Einrichtung des Homeoffice zuständig und tritt auch für die damit verbundenen Kosten ein. Dies umfasst nicht nur die Kosten für die notwenige Ausstattung, sondern auch für anfallende Strom-, Heiz- und Wasserkosten. Dabei ist zu beachten, dass sich dies nur auf den Anteil bezieht, der auf die berufliche Tätigkeit entfällt. Das Ausmaß dieser Kosten kann durch die Vereinbarung einer Kostenpauschale zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begrenzt werden. Der Arbeitgeber soll damit durch das Homeoffice nicht besser, der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden. Er trägt die Kosten so, wie wenn der Arbeitnehmer vom betrieblichen Arbeitsplatz aus arbeiten würde. Wie auch bei der Homeoffice Ausstattung gilt hier, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat, wenn ein betrieblicher Arbeitsplatz ohne Gefahren (Bsp.: keine epidemische Lage) aufgesucht werden kann und er freiwillig seine Tätigkeit im Homeoffice verrichtet (BAG, Urteil vom 12.04.2011, Az.: 9 AZR 14/10 Rn 32).

Was ist mit Unfällen zu Hause? Welche Arbeitsschutzpflicht gelten im Homeoffice?

Die Arbeitsschutzpflichten des Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sind nicht aufgelöst dadurch, dass der Arbeitnehmer im Homeoffice arbeitet. Der Arbeitgeber muss sowohl weiter für die Sicherheit und Gesundheit seiner Mitarbeiter gem. § 3 ArbSchG sorgen, als auch eine Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes vornehmen, § 5 ArbSchG. Es muss also sichergestellt werden, dass der häusliche Arbeitsort gefahren- und gesundheitsgemäß angemessen eingerichtet ist. Der Schutz vor häuslichen Gefahren wird jedoch ausgeschlossen, weil der Arbeitgeber keinen Einfluss auf den Privatbereich des Arbeitnehmers hat auch kein Zutrittsrecht besteht. Etwaige Arbeitsschutzpflichten des Arbeitsnehmers belaufen sich somit auf den im Haus eingerichtete Arbeitsstätte. Dies schränkt auch die gesetzliche Unfallversicherung ein. Arbeitnehmer sind im Homeoffice nur bei einem Unfall versichert, soweit der Arbeitnehmer währenddessen einer Tätigkeit nachkommt, die einen engen Bezug zu seiner Arbeit aufweist. So wäre ein Unfall in der Küche während der Essenszubereitung in der Mittagspause nicht gedeckt, während dies in der Betriebsküche der Fall wäre. Arbeitsschutzpflichten schwächen sich weiter ab, wenn sich die Anweisung des Arbeitsortes nicht auf das Homeoffice bezieht, also auf ein Arbeiten von zu Hause, sondern auf freies Arbeiten, sog. „Mobile Office“. Dann hat der Arbeitgebende noch weniger Einflussmöglichkeiten auf den konkreten Arbeitsort und seine Gefahrenlage als im Homeoffice. Da der Arbeitgeber den genauen Arbeitsort nicht vorbestimmen kann, muss er nur eine allgemeine Gefährdungsbeurteilung gem. § 4 Nr. 1 ArbSchG vornehmen. Egal ob Home oder Mobile Office, den Arbeitnehmer trifft in beiden Fällen selbst eine besondere Pflicht zum Eigenschutz (§ 15 ArbSchG) sowie zur Meldung etwaiger Gefahren (§ 16 ArbSchG9). Von dem Arbeitgeber kann logischerweise nur das verlangt werden, was in seinem Machtbereich liegt.

Homeoffice im Ausland?

Arbeitet der Arbeitnehmer aus dem Ausland, stellen sich vor allem sozialversicherungs- und steuerrechtliche Fragen. Dabei ist es relevant, wie lange der Arbeitnehmer vom Ausland aus arbeitet und ob es sich um EU-Ausland oder einem Drittstaat handelt. Als Reaktion auf die Corona Pandemie hat die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) am 17.03.2020 beschlossen, dass für Grenzgänger und solche, die in Deutschland beschäftigt und in einem anderen Mitgliedstaat wohnhaft sind, innerhalb der EU, des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz das bisherige Sozialversicherungsrecht weiter gelten soll, wenn ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten nicht überschritten wird. Dies ist vorerst bis zum 30.06.2021 wirksam. Es gilt jedoch nicht für in Deutschland wohnhafte und arbeitende Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Urlaubs im Ausland verblieben sind. Hier ist es nötig, den Sachverhalt individuell zu beurteilen. Als Grundregel für die EU gilt: Erbringt der Arbeitnehmer mehr als 25% seiner Arbeitsleistung, was oft als ein Zeitraum von drei Monaten gesehen wird, noch im Wohnsitzland, bleibt er auch dort versicherungspflichtig (Artikel 13 Abs. 1a VO (EG) Nr. 883/2004). Außerhalb der EU hängt es regelmäßig davon ab, welche Vereinbarung zwischen Deutschland und dem anderen Tätigkeitsland getroffen wurden. Steuerrechtlich sind Doppelbesteuerungsabkommen zu beachten. Diese hat Deutschland mit insgesamt über 90 Ländern geschlossen, um eine Doppelbesteuerung zu vermeiden. Ist man in Deutschland wohnhaft sowie angestellt und arbeitet im Homeoffice im EU-Ausland oder einem DBA-Staat, wird man dort meist steuerpflichtig, wenn man länger als 184 Tage im Steuerjahr von dort gearbeitet hat (15 (2) OECD-MA). Die deutsche Steuerpflicht entfällt dann. Hier sollte aber jeder Fall individuell geprüft werden.

Vorkehrungen zum Datenschutz und Cyberkriminalität?

Unternehmen müssen sicherstellen, dass in der Wohnung des Arbeitnehmers sicher mit personen- und betriebsbezogenen Daten umgegangen wird und eine sichere Internetverbindung besteht. Datenschutz ist somit auch für die Arbeit aus dem häuslichen Umfeld ein wichtiges Thema. Laut Medienberichten stieg die Anzahl der Hacker-Angriffe während der Corona Pandemie stark an. Verarbeitet der Arbeitnehmer personenbezogene Daten i.S.d Art. 4 Nr. 2 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), so handelt er nach Anweisung des Arbeitgebers, der dann Verantwortlicher gem. Art 4 Nr.7 DSGVO ist. Wird das arbeitgebende Unternehmen zum Opfer eines Angriffs, haftet es gegenüber Dritten für die daraus entstehenden Schäden. In Haftungsfragen wird der Arbeitgeber den Grad seines Verschuldens nachweisen müssen, hier muss deutlich werden, dass er angemessene Maßnahmen getroffen und nicht fahrlässig gehandelt hat. Dafür muss sichergestellt werden, dass die Mitarbeiter die relevanten datenschutzrechtlichen Vorschriften kennen und die Mitarbeiter auch angehalten wurden, diese einzuhalten. Gem. Art. 25 und 32 DSGVO sollen entsprechende organisatorische und technische Maßnahmen getroffen werden. Eine organisatorische Maßnahme wäre zum Beispiel eine Homeoffice Richtlinie. Diese dient der Sensibilisierung und hat das Potenzial das Unternehmen von etwaigen Haftungsrisiken zu befreien.



Betriebssport während Corona

Statistisch betrachtet, sitzt jeder Mensch in Deutschland durchschnittlich 7,5 Stunden am Tag. So kann Betriebssport für Arbeitnehmer eine wichtige Rolle im Berufsleben spielen. Er dient dem körperlichen Ausgleich zu der regelmäßigen Arbeit und kann Krankheiten wie Verspannungen und Bandscheibenvorfällen entgegenwirkten, die vermehrt durch das lange Sitzen am Arbeitsplatz auftreten können. Zudem ist das Anbieten von Betriebssport auch für den Arbeitgeber von Vorteil, der durch das Sportangebot für besseres Arbeitsklima sorgen kann und die Attraktivität des Unternehmens für Angestellte und Bewerber fördert.

Zu beachten

Damit das Sportangebot als Betriebssport gelten kann, muss die angebotene Aktivität in einem engen rechtlichen Zusammengang zur Arbeit stehen. Des weiteren müssen kumulativ folgende Punkte erfüllt werden:

1. Maßnahme zur Gesundhaltung der Beschäftigten

Wichtig ist, dass die sportliche Betätigung als Ausgleich der nachgegangenen Arbeit dient. Hierbei muss die Betätigung eine gewisse körperliche Aktivität darstellen. Genauer muss die Sportart der körperlichen Ertüchtigung dienen, so dass z.B. Karten- oder Denkspiele keinen Betriebssport darstellen können. Wichtig ist zudem, dass die körperliche Betätigung nicht als Training für die Teilnahme an einem sportlichen Wettkampf dient, oder als Leistungssport angesehen wird.

2. Regelmäßigkeit der Veranstaltung

Zudem ist wichtig, dass der Betriebssport regelmäßig stattfindet. Es wird davon ausgegangen, dass die Veranstaltung zumindest im monatlichen Rhythmus stattfinden muss.

3. Betriebssport als Ausgleichszweck

Die angebotene sportliche Tätigkeit muss des weiteren in einem Ausgleichszweck für die unternehmerische Tätigkeit stehen und einen entsprechenden Zusammenhang erfüllen.

4. Teilnehmer

Ferner gilt auch, dass die Teilnehmer sich auf die Angestellten des Unternehmens beschränken müssen

5. Arbeitsrelevanter Zusammenhang

Übungszeit und Dauer müssen in einem Zusammenhang zur Arbeit stehen. Zwar ist es irrelevant, ob das Sportprogramm vor, nach oder während der Arbeitszeit angeboten wird. Jedoch muss eine unternehmensbezogene Organisation vorliegen.


Online Angebote

Durch die Entwicklung der Pandemie kommt es vermehrt zu Online Angeboten von Vertriebssport. Soll z.B. „Yoga“ als Betriebssport während der Corona Pandemie online durchgeführt werden sind folgende Punkte zu beachten:

Die Betriebsbezogenheit muss weiterhin gewährleistet sein

Wichtig ist, dass beim Anbieten von Online Betriebssportkursen die Betriebsbezogenheit weiterhin gewahrt bleibt. Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber seinen Beschäftigten lediglich einen online Sportkurs anbietet und ihnen dabei die freie Wahl überlässt, wann und wie das Angebot im Home-Office durchgeführt werden soll. So sollte der Arbeitnehmer regelmäßig stattfindende live Kurse organisieren, welche zu einer konkreten Uhrzeit mit gleichbleibender Dauer stattfinden, ist es ist wichtig, dass eine gleichzeitige Anwesenheit des Übungsleiters und der Arbeitnehmer gewährleistet ist.

Versicherungsschutz

Damit ein Versicherungsschutz durch die Unfallversicherung gewährleistet ist, muss das Sportangebot einen Betriebssport darstellen. Genauer müssen die oben aufgezählten Punkte kumulativ erfüllt sein.

Damit der Arbeitnehmer während des Betriebssportes versichert ist, muss die sportliche Tätigkeit nicht nur den persönlichen Interessen dienen, sondern wegen des Ausgleichsfaktors auch im Interesse des Arbeitgebers stehen.

Für Arbeitnehmer ist wichtig, dass damit sie unter den Versicherungsschutz fallen auch regelmäßig das Sportangebot wahrnehmen, oder eine Teilnahme zumindest planen.

Der Versicherungsschutz erstreckt sich auf alle anfallenden Wege, um das Sportangebot wahrnehmen zu können.

Bezogen auf das Online Angebot des Betriebssports sind weiterhin alle Tätigkeiten versichert, die mit der unmittelbaren Sportausübung zusammenhängen. Da jedoch der Sport im häuslichen privaten Raum stattfindet, ist die Vorbereitung sowie Nachbereitung im gleichen Raum, in denen die Übung stattfindet, im Zweifel nicht mehr mitversichert.


Unser Service:

  • Erstellung von individuellen Arbeitsverträgen mit Regelungen zum Homeoffice
  • Beratung zum Aufsetzen moderner Arbeitsstrukturen und Etablierung entsprechender rechtmäßiger Abläufe
  • Erstellung von Homeoffice Richtlinien


*Verwenden wir zukünftig das generische Femininum oder das generische Maskulinum bezieht das immer sämtliche Geschlechter mit ein. Wir Anwältinnen bei KUHLEN sind bereits so unfassbar emanzipiert, dass wir es uns erlauben, uns hier auf die fachlichen Fragen zu konzentrieren.