Zurück zum Glossar
of the letter v
  • Verhaltensbedingte Kündigung

25 Oktober 2019

Im Anwendungsbereich des § 1 KSchG kann eine Kündigung als verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen sein. Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer eine schuldhafte Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten begangen haben.

Verletzung von arbeitsvertraglichen Verpflichtungen

Der Arbeitnehmer muss zunächst eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt haben. Hierbei kann sowohl die Verletzung einer Hauptpflicht als auch die Verletzung einer Nebenpflicht kündigungsrelevant sein.

 

Verletzung von Hauptpflichten

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag ist die Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung. Bei einem Arbeitsvertrag wird es sich hier um die Erbringung von Diensten handeln. Eine Verletzung dieser Hauptleistungspflicht liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer grundlos gar nicht arbeitet oder seine Aufgaben schlecht erfüllt.

Eine Nichtleistung ist z. B. in der beharrlichen Arbeitsverweigerung, dem unberechtigten Krankfeiern oder dem eigenmächtigem Urlaubsantritt zu sehen. Auch häufiges Zu-Spät-Kommen stellt eine Nicht-Leistung dar.

Eine Schlechtleistung des Arbeitnehmers liegt z. B. dann vor, wenn die Qualität der erbrachten Leistung hinter dem, was der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer nach dessen persönlichem und subjektivem Leistungsvermögen erwarten konnte, zurückbleibt.

 

Verletzung von Nebenpflichten

Während mit der Hauptpflicht die Pflicht zur Arbeitsleistung gemeint ist, umfassen Nebenpflichten das Verhalten des Arbeitnehmers „neben“ der Hauptpflicht, also das Verhalten des Arbeitnehmers bei Ausführung der Hauptpflicht.

Eine Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten ist z. B. verbotener Alkoholkonsum während der Arbeitszeit. Wichtig ist hier zu erkennen, dass der Alkoholkonsum keine negativen Auswirkungen auf die Hauptleistungspflicht zu haben braucht, denn dann läge bereits eine Verletzung der Hauptleistungspflicht in Form einer Schlechtleistung vor.

Auch Beleidigungen, Bedrohungen und Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber selbst, aber auch gegenüber den Kollegen oder Kunden des Arbeitgebers stellen „klassische“ Nebenpflichtverletzungen dar. Weitere Beispiele der Nebenpflichtverletzung sind der Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen, das Ausüben verbotener Konkurrenztätigkeiten und die Verletzung eines vertraglichen Wettbewerbsverbots. Besonders praxisrelevant sind auch Straftaten des Arbeitnehmers zum Nachteil des Arbeitgebers, wie z. B. Diebstahl von Betriebsmitteln oder Untreue.

Anders als bei der außerordentlichen Kündigung gilt bei der verhaltensbedingten (ordentlichen) Kündigung nicht die Regelausschlussfrist von zwei Wochen des § 626 BGB.

Vorwerfbarkeit der Pflichtverletzung

Regelmäßig ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn die Verletzung der Vertragspflicht vorwerfbar ist, dem Arbeitnehmer also ein Verschulden im Sinne von § 276 BGB vorzuwerfen ist.

Negative Zukunftsprognose

Allein das vergangene (schuldhafte) Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigt allerdings die verhaltensbedingte Kündigung (noch) nicht. Vielmehr kommt es auch hier auf eine (negative) Zukunftsprognose in Form einer Wiederholungsgefahr an. Dabei ist jedoch das Vergangene als Grundlage für die Prognose heranzuziehen.

Aus diesem Grund dürfte regelmäßig vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich sein. Die Abmahnung stellt eine tatsächliche Erklärung des Arbeitgebers dar, durch die er dem Arbeitnehmer deutlich macht, dass das pflichtwidrige Verhalten nicht weiter hingenommen wird. Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer ausreichend deutlich Leistungsmängel aufzeigt und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht. Insofern beinhaltet die Abmahnung eine Warnung und die Ankündigung von Konsequenzen für ein weiteres Fehlverhalten.

Die Abmahnung stellt einerseits für den Arbeitgeber eine hinreichende Grundlage für die Zukunftsprognose dar, da nach einer weiteren Pflichtverletzung nach erfolgter Abmahnung davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer das vorwerfbare Verhalten auch in Zukunft nicht abstellen wird. Andererseits stellt die Abmahnung eine letzte Warnung für den Arbeitnehmer dar, denn es ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer, dem die Konsequenz seines Verhaltens (die Kündigung) vorher durch Abmahnung mitgeteilt wird, sein Verhalten danach ausrichten wird, bzw. erstmals von dem Fehlverhalten Kenntnis erlangt.

Nur in Einzelfällen von besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen oder dann, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft nicht zu erwarten ist, ist eine Abmahnung nicht vor Ausspruch der Kündigung erforderlich.

Die Abmahnung ist nicht an eine bestimmte Form gebunden, sie kann daher nicht nur schriftlich, sondern auch mündlich erklärt werden, wobei es sich aus Beweiszwecken empfiehlt, die Abmahnung schriftlich zu erklären. Auch eine unwirksame Kündigung, z. B. weil vor der Kündigung keine Abmahnung ausgesprochen wurde, kann als hinreichende Abmahnung angesehen werden, denn der Arbeitnehmer wurde auch in diesem Fall gewarnt und die Konsequenzen des Verhaltens aufgezeigt.

Interessenabwägung

Im letzten Schritt ist auch bei der verhaltensbedingten Kündigung eine Abwägung der widerstreitenden Interessen vorzunehmen. Aus Sicht des Arbeitgebers sind hier insbesondere die Intensität und die Beharrlichkeit der Pflichtverletzung sowie die Auswirkungen der Pflichtverletzung auf den Betriebsablauf zu berücksichtigen. Auf Seiten des Arbeitnehmers ist eventuell eine „Mitschuld“ des Arbeitgebers an der Pflichtverletzung durch unklare Arbeitsanweisungen oder z. B. eine bewusste Überforderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.