Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

25. Oktober 2019

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Gerade im Arbeitsrecht spielen Aufhebungsverträge eine große praktische Rolle. Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass und unter welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Ein solcher Vertrag beruht also auf Freiwilligkeit, da beide Seiten mitwirken müssen.

Unterschiedliche Schuldverhältnisse

Juristen unterscheiden Schuldverhältnisse, und dazu zählen auch Arbeitsverträge, danach, ob einmalig eine Leistung erbracht werden muss, zum Beispiel beim Kauf einer Sache, oder ob dauerhaft Leistungen zu erbringen sind, wie zum Beispiel bei einem Arbeits- oder Mietvertrag. Solche Verträge bzw. Schuldverhältnisse bezeichnet man deswegen als Dauerschuldverhältnisse.

Der große praktische Unterschied zwischen den verschiedenen Arten der Schuldverhältnisse ist, wie und wann sie beendet werden können. Wird nur eine einzelne Leistung geschuldet, endet der Vertrag und das damit verbundene Schuldverhältnis durch die sog. Erfüllung, also dann, wenn die geschuldete Leistung erbracht wird. Dagegen endet ein Dauerschuldverhältnis nicht damit, dass die geschuldete Leistung einmal erbracht wird. Das Arbeitsverhältnis endet nicht mit der einmaligen Zurverfügungstellung der Arbeitskraft – vielmehr muss der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft immer wieder aufs Neue anbieten.

Einseitige Beendigung durch Kündigung

Solche Dauerschuldverhältnisse enden durch die Kündigung einer der Vertragsparteien. Eine Kündigung stellt die einseitige Beendigung des Vertrags, im Notfall auch gegen den Willen, jedenfalls aber ohne den Willen der anderen Partei, dar. Die Parteien müssen sich hier also, anders als beim Aufhebungsvertrag, nicht einig sein.

Bestimmte Dauerschuldverhältnisse können jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden. Begründen lässt sich dies mit der Überlegung, dass bestimmte Vertragsparteien – zum Beispiel Arbeitnehmer – besonders schutzbedürftig sind, sodass die einseitige Beendigung des Vertrags für diese eine besondere Härte darstellen würde.

Klassischerweise bedarf die Kündigung in diesen besonderen Fällen zu ihrer Wirksamkeit eines besonderen Kündigungsgrundes. Im Fall des Arbeitsvertrags beispielsweise der wiederholte Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Liegt ein solcher Kündigungsgrund nicht vor, ist eine einseitige Kündigung des Vertrags nicht möglich.

Einvernehmliche Beendigung durch Aufhebungsvertrag

Den Parteien steht es aber immer zu, den Vertrag einvernehmlich zu beenden. Die einvernehmliche Beendigung eines Vertrags nennt sich Aufhebungsvertrag.

Aufhebungsverträge sind die der Praxis häufig mit Abfindungszahlungen verbunden – zwingend vorgeschrieben ist die Zahlung einer Abfindung jedoch nicht. Gerade im Arbeitsrecht sind Aufhebungsverträge kombiniert mit Abfindungszahlungen sehr häufig anzutreffen. Die Parteien sollten sich jedoch vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags eingehend mit den Konsequenzen beschäftigen.

Konsequenz eines arbeitsvertraglichen Aufhebungsvertrags – Sperrzeit ALG

Bei einem Aufhebungsvertrag im Arbeitsverhältnis endet das Arbeitsverhältnis mit dem vereinbarten Beendigungstermin. Es muss kein Kündigungsgrund vorliegen. Allerdings besteht im Arbeitsrecht, bzw. Sozialrecht noch eine weitere Besonderheit: Die Agentur für Arbeit kann, wenn das Arbeitsverhältnis übereinstimmend beendet wurde, eine sog. „Sperrzeit“ für das Arbeitslosengeld verhängen. Denn nach § 159 SGB III kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen versicherungswidrigem Verhalten „ruhen“. Als versicherungswidriges Verhalten ist ein Verhalten einzustufen, durch das der Arbeitnehmer selbstverschuldet in die Arbeitslosigkeit geraten ist. Selbstverschuldet ist zum einen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer selbst, aber auch die Kündigung durch den Arbeitgeber wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers. Nach Ansicht der Agentur für Arbeit ist die Arbeitslosigkeit aber auch dann selbstverschuldet, wenn der Arbeitnehmer „ohne Not“ einem Aufhebungsvertrag zustimmt. Unverschuldet ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags (und damit die eventuelle Arbeitslosigkeit) aber dann, wenn sich die Arbeitsvertragsparteien auf einen Aufhebungsvertrag einigen, um einer Kündigung zuvorzukommen. Denn für den Arbeitnehmer ist es natürlich leichter, sich zu bewerben, wenn er nicht gekündigt wurde, durchgängig beschäftigt war und ein gutes Arbeitszeugnis erhalten hat. In den Fällen, in denen der Aufhebungsvertrag einer Kündigung zuvorkommen soll, spricht die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit nicht aus, wenn 1. das Arbeitsverhältnis auch durch Kündigung beendet werden hätte können, 2. die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist, 3. die Kündigung nicht offensichtlich rechtswidrig wäre, 4. der Beendigungstermin durch den Aufhebungsvertrag nicht vor einem durch Kündigung möglichen Beendigungstermin liegt und 5. eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG). Ob diese Voraussetzungen vorliegen, muss im Einzelfall geprüft werden.

Arbeitnehmer sollten sich also immer vor Abschluss des Aufhebungsvertrags vergewissern, ob die oben genannten 5 Kriterien kumulativ vorliegen – sollte sich nach Abschluss des Aufhebungsvertrags herausstellen, dass doch eine Sperrzeit verhängt wird, hat der Arbeitnehmer keine Ansprüche gegen den Arbeitgeber auf Ersatz eines diesbezüglichen „Schadens“.