Betriebsbedingte Kündigung

23. September 2020

Im Anwendungsbereich des § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann eine Kündigung als betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen sein. Dies ist dann der Fall, wenn die Kündigung auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht, also „betriebsbedingt“ ist, diese betrieblichen Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin entgegenstehen und die Sozialauswahl auf den/die Arbeitnehmer:in fällt. Unter der betriebsbedingten Kündigung ist das klassische „Wegfallen“ des Arbeitsplatzes zu verstehen.

Die Voraussetzungen für eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Gründe

Eine betriebsbedingte Kündigung ist an umfangreiche Voraussetzungen gebunden. Der/die Arbeitgeber:in muss seine/ihre Entscheidung sehr gründlich vorbereiten und die rechtlichen Voraussetzungen zu jeder Zeit im Blick haben, um sich nicht rechtlich angreifbar zu machen. Für den/die Arbeitnehmer:in bedeutet das, dass es in jedem Fall sinnvoll ist, eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich überprüfen zu lassen. Ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksame kann der/die Arbeitnehmer:in Kündigungsschutzklage erheben.

Die unternehmerische Entscheidung

Wesentliches Element der betriebsbedingten Kündigung ist eine unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit führt. Diese unternehmerische Entscheidung kann sowohl auf innerbetrieblichen Gründen, wie z. B. Umstrukturierungsmaßnahmen, als auch auf außerbetrieblichen Gründen, wie z. B. den Wegfall von Aufträgen, beruhen bzw. auf diese reagieren. Die unternehmerische Entscheidung bringt das Konzept für die betriebliche Organisation in der Zukunft mit sich.

Zwar überprüft das Arbeitsgericht im Streitfall nicht die Sinnhaftigkeit der unternehmerischen Entscheidung, doch darf die unternehmerische Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein. Hier sind der Überprüfung durch das Gericht allerdings enge Grenzen gesetzt, da die Organisation des Betriebs grundsätzlich Sache des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin ist.

„Dringende“ betriebliche Erfordernisse

Die unternehmerische Entscheidung muss ferner nach dem Wortlaut auf „dringenden“ betrieblichen Erfordernissen beruhen. Betriebliche Erfordernisse, die geeignet sind, eine Kündigung zu rechtfertigen, sind tatsächliche Entwicklungen, die zu einem realen Überhang an Arbeitskräften führen. Die Bedeutung der Dringlichkeit ist jedoch praktisch stark eingeschränkt, da nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts die Dringlichkeit nur dahingehend zu verstehen ist, dass die Kündigung, bzw. der Arbeitsplatzabbau „ultima-ratio“ sein muss. Demnach stellt das Merkmal der Dringlichkeit eine Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Insofern sind die betrieblichen Erfordernisse schon dann dringend, wenn es dem/der Arbeitgeber:in nicht möglich ist, der bei Ausspruch der Kündigung bestehenden betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art als durch eine (Beendigungs-)Kündigung zu entsprechen. Die Voraussetzung der Dringlichkeit ist somit erfüllt, wenn die Kündigung die notwendige Folge der betrieblichen Erfordernisse ist.

Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes

Ferner ist es notwendig, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Die unternehmerische Entscheidung ist dabei kausal für den Wegfall des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitsplätze. Es ist nicht erforderlich, dass der wegfallende Arbeitsplatz identisch mit dem konkreten Arbeitsplatz der gekündigten Person ist. Welche/r Mitarbeiter:in vom Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses getroffen wird, ist eine Frage der Sozialauswahl, die der/die Arbeitgeber:in durchzuführen hat. Da die betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entgegenstehen, dringend sein müssen, die Kündigung im Interesse des Betriebs also unvermeidbar sein muss, hat der/die Arbeitgeber:in zuvor alle Möglichkeiten auszuschöpfen, die mit dem Ziel geschaffen worden sind und bestehen, durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit betriebsbedingte Kündigungen in Zeiten geringeren Arbeitsanfalls zu vermeiden.

Negativprognose

Daneben ist eine Negativprognose hinsichtlich des Beschäftigungsbedarfs des gekündigten Arbeitnehmers/der gekündigten Arbeitnehmerin anzustellen: Der Beschäftigungsbedarf für den/die Arbeitnehmer:in muss spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist entfallen. Der Beschäftigungsbedarf muss demnach nicht, wie oft vermutet wird, bereits bei Ausspruch der Kündigung entfallen sein.

Verhältnismäßigkeit/Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Besonders wichtig bei der Überprüfung der Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Insbesondere ist die Kündigung unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt, wenn der/die Arbeitgeber:in den/die Arbeitnehmer:in in anderer Position weiterbeschäftigen könnte. Die Kündigung ist nur verhältnismäßig, wenn sie ein geeignetes Mittel zur Reaktion auf die betrieblichen Vorgänge darstellt.

Freier Arbeitsplatz

Dafür ist erforderlich, dass in demselben Betrieb oder Unternehmen ein freier Arbeitsplatz existiert, den der/die Arbeitnehmer:in ausfüllen kann. Hierbei ist auch danach zu fragen, ob der/die Arbeitnehmer:in den freien Arbeitsplatz nach Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen ausfüllen könnte. Ein Anspruch darauf, dass ein „freier“ Arbeitsplatz entweder durch Kündigung eines/einer anderen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin oder durch Schaffung neuer Arbeitsplätze geschaffen wird, besteht jedoch nicht.

Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze

Bei der Suche des Arbeitgebers nach „freien Arbeitsplätzen“ ist eine Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze anzustellen. Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz, wenn der/die Arbeitgeber:in auf Grund seines/ihres Direktionsrechts den/die Arbeitnehmer:in ohne Änderung des Arbeitsvertrages weiterbeschäftigen kann – hierfür kommt es insbesondere auf die Stellenbeschreibung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin im Arbeitsvertrag an. Allerdings stellt auch die Änderungskündigung, also die Veränderung der Arbeitsbedingungen in der Regel ein milderes Mittel als die Kündigung dar, sodass über diesen Umweg wiederum eine Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze gewährleistet werden kann – dies stellt § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG ausdrücklich klar.

Bei dem Angebot der freien Arbeitsplätze hat der/die Arbeitgeber:in bereits die Sozialauswahl zu beachten, dazu jedoch im nächsten Absatz.

Sozialauswahl

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der/die Arbeitgeber:in nach § 1 Abs. 3 KSchG eine soziale Auswahl durchzuführen. Der/die Arbeitgeber:in muss also bei der Auswahl desjenigen/derjenigen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin, dem/der wegen dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt werden soll, bestimmte Umstände berücksichtigen. Das Gesetz nennt dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten und eventuelle Schwerbehinderung. Allerdings erfordert die Sozialauswahl kein bestimmtes Tätigwerden des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin, sondern nur eine im Ergebnis „richtige“ Auswahl. Der/Die Arbeitgeber:in kann auch „zufällig“, also ohne die soziale Auswahl zu berücksichtigen, den/die „richtige/n“ Arbeitnehmer:in kündigen, ohne dass dies zu einer Sozialwidrigkeit der Kündigung führen würde.

Vergleichsgruppe

Zunächst hat der/die Arbeitgeber:in den auswahlrelevanten Personenkreis zu bestimmen. Dafür muss der/die Arbeitgeber:in im Betrieb vergleichbare Arbeitnehmer:innen bündeln. Vergleichbar sind solche Arbeitnehmer:innen, die austauschbar sind.

Ermittlung und Abwägung der relevanten Sozialdaten

Im zweiten Schritt sind die bereits genannten vier Sozialdaten (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten und eventuelle Schwerbehinderung) der vergleichbaren Arbeitnehmer:innen zu ermitteln und gegeneinander abzuwägen. Die Sozialdaten hat der/die Arbeitgeber:in „ausreichend“ zu berücksichtigen. Allerdings ist der/die Arbeitgeber:in nicht an eine bestimmte Bewertung der Sozialdaten gebunden. Bei der Gewichtung der Sozialdaten kommt ihm daher ein Wertungsspielraum zu.

Möglichkeit der Herausnahme von Arbeitnehmer:innen aus der Sozialauswahl

In einem dritten Schritt können sodann nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG bestimmte Arbeitnehmer:innen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden. Nach dem Wortlaut des Gesetzes sind dies Arbeitnehmer:innen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Wie eine Sozialauswahl im Detail durchzuführen ist, lesen Sie hier.

Wiedereinstellungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

Grundsätzlich sind für die Frage, ob dringende betriebliche Erfordernisse einen Arbeitsplatz wegfallen lassen, die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung maßgeblich. Doch was ist, wenn zwischen dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung und dem Beendigungszeitpunkt neue Tatsachen hinzutreten, die eine Weiterbeschäftigung möglich machen? Für die Frage der Wirksamkeit der Kündigung, ist dies nicht beachtlich. Es kann aber zu einem Anspruch auf Wiedereinstellung führen. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit muss vor Ablauf der Kündigungsfrist entstehen. Entsteht die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, hat das Bundesarbeitsgericht einen Anspruch auf Wiedereinstellung verneint.

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