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  • Betriebsbedingte Kündigung

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09 September 2019

Im Anwendungsbereich des § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann eine Kündigung als betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen sein. Dies ist dann der Fall, wenn die Kündigung auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht, also „betriebsbedingt“ ist. Unter der betriebsbedingten Kündigung ist das klassische „Wegfallen“ des Arbeitsplatzes zu verstehen.


Die Voraussetzungen für eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Gründe

Eine betriebsbedingte Kündigung ist an umfangreiche Voraussetzungen gebunden. Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung sehr gründlich vorbereiten und die rechtlichen Voraussetzungen zu jeder Zeit im Blick haben, um sich nicht rechtlich angreifbar zu machen. Für den Arbeitnehmer bedeutet das, dass es in jedem Fall sinnvoll ist, eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich überprüfen zu lassen.

 

Die unternehmerische Entscheidung  

Wesentliches Element der betriebsbedingten Kündigung ist eine unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit führt. Diese unternehmerische Entscheidung kann sowohl auf innerbetrieblichen Gründen, wie z. B. Umstrukturierungsmaßnahmen, als auch auf außerbetrieblichen Gründen, wie z. B. den Wegfall von Aufträgen, beruhen.

Zwar überprüft das Arbeitsgericht im Streitfall nicht die Sinnhaftigkeit der unternehmerischen Entscheidung, doch darf die unternehmerische Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein. Hier sind der Überprüfung durch das Gericht allerdings enge Grenzen gesetzt, da die Organisation des Betriebs grundsätzlich Sache des Arbeitgebers ist.

 

„Dringende“ betriebliche Erfordernisse

Die unternehmerische Entscheidung muss ferner nach dem Wortlaut auf „dringenden“ betrieblichen Erfordernissen beruhen. Die Bedeutung der Dringlichkeit ist jedoch praktisch stark eingeschränkt, da nach Ansicht des BAG die Dringlichkeit nur dahingehend zu verstehen ist, dass die Kündigung, bzw. der Arbeitsplatzabbau „ultima-ratio“ sein muss. Demnach stellt das Merkmal der Dringlichkeit eine Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Insofern sind die betrieblichen Erfordernisse schon dann dringend, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der bei Ausspruch der Kündigung bestehenden betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art als durch eine (Beendigungs-)Kündigung zu entsprechen. Die Voraussetzung der Dringlichkeit ist somit erfüllt, wenn die Kündigung die notwendige Folge der betrieblichen Erfordernisse ist.

 

Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes

Ferner ist notwendig, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Da die betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entgegenstehen, dringend sein müssen, die Kündigung im Interesse des Betriebs also unvermeidbar sein muss, hat der Arbeitgeber zuvor alle Möglichkeiten auszuschöpfen, die mit dem Ziel geschaffen worden sind und bestehen, durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit betriebsbedingte Kündigungen in Zeiten geringeren Arbeitsanfalls zu vermeiden.

 

Negativprognose

Daneben ist eine Negativprognose hinsichtlich des Beschäftigungsbedarfs des gekündigten Arbeitnehmers anzustellen: Der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer muss spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist entfallen. Der Beschäftigungsbedarf muss demnach nicht, wie oft vermutet wird, bereits bei Ausspruch der Kündigung entfallen sein.

 

Verhältnismäßigkeit/Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Besonders wichtig bei der Überprüfung der Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Insbesondere ist die Kündigung unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in anderer Position weiterbeschäftigen könnte.

 

Freier Arbeitsplatz

Dafür ist erforderlich, dass in demselben Betrieb oder Unternehmen ein freier Arbeitsplatz existiert, den der Arbeitnehmer ausfüllen kann. Hierbei ist auch danach zu fragen, ob der Arbeitnehmer den freien Arbeitsplatz nach Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen ausfüllen könnte. Ein Anspruch darauf, dass ein „freier“ Arbeitsplatz entweder durch Kündigung eines anderen Arbeitnehmers oder durch Schaffung neuer Arbeitsplätze geschaffen wird, besteht jedoch nicht.

 

Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze

Bei der Suche des Arbeitgebers nach „freien Arbeitsplätzen“ ist eine Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze anzustellen. Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz, wenn der Arbeitgeber auf Grund seines Direktionsrechts den Arbeitnehmer ohne Änderung seines Arbeitsvertrages weiterbeschäftigen kann – hierfür kommt es insbesondere auf die Stellenbeschreibung des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag an. Allerdings stellt auch die Änderungskündigung, also die Veränderung der Arbeitsbedingungen in der Regel ein milderes Mittel als die Kündigung dar, sodass über diesen Umweg wiederum eine Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze gewährleistet werden kann – dies stellt § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG ausdrücklich klar.

Bei dem Angebot der freien Arbeitsplätze hat der Arbeitgeber bereits die Sozialauswahl zu beachten, dazu jedoch im nächsten Absatz.

 

Sozialauswahl

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 KSchG eine soziale Auswahl durchzuführen. Der Arbeitgeber muss also bei der Auswahl desjenigen Arbeitnehmers, dem wegen dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt werden soll, bestimmte Umstände berücksichtigen. Das Gesetz nennt dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten und eventuelle Schwerbehinderung.  Allerdings erfordert die Sozialauswahl kein bestimmtes Tätigwerden des Arbeitgebers, sondern nur eine im Ergebnis „richtige“ Auswahl. Der Arbeitgeber kann auch „zufällig“, also ohne die soziale Auswahl zu berücksichtigen, den „richtigen“ Arbeitnehmer kündigen, ohne dass dies zu einer Sozialwidrigkeit der Kündigung führen würde.

Die genaue Durchführung der sozialen Auswahl ist im Einzelnen sehr komplex und soll hier nur kurz umrissen werden.

 

Vergleichsgruppe

Zunächst hat der Arbeitgeber den auswahlrelevanten Personenkreis zu bestimmen. Dafür muss der Arbeitgeber im Betrieb vergleichbare Arbeitnehmer bündeln. Vergleichbar sind solche Arbeitnehmer, die austauschbar sind.

 

Ermittlung und Abwägung der relevanten Sozialdaten

Im zweiten Schritt sind die bereits genannten vier Sozialdaten (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten und eventuelle Schwerbehinderung) der vergleichbaren Arbeitnehmer zu ermitteln und gegeneinander abzuwägen. Die Sozialdaten hat der Arbeitgeber „ausreichend“ zu berücksichtigen. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht an eine bestimmte Bewertung der Sozialdaten gebunden. Bei der Gewichtung der Sozialdaten kommt ihm daher ein Wertungsspielraum zu.

 

Möglichkeit der Herausnahme von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl

In einem dritten Schritt können sodann nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG bestimmte Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden. Nach dem Wortlaut des Gesetzes sind dies Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.