Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag

04. April 2024

Mit Abschluss eines Arbeitsvertrages zwischen zwei Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) wird ein Arbeitsverhältnis begründet.

Wie wird ein Arbeitsvertrag geschlossen?

Der Arbeitsvertrag wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer idealerweise vor Beginn der Beschäftigung geschlossen. Wie jeder Vertrag setzt er zwei wirksame sich aufeinander beziehende Willenserklärungen über die vereinbarten Vertragsbedingungen voraus. Das heißt, die Parteien des Vertrags müssen sich über die wesentlichen Inhalte einig werden. Dies wären bei einem Arbeitsvertrag zum Beispiel die Arbeitszeit, die Vergütung, der Urlaubsanspruch, die Laufzeit sowie die Kündigungsfristen. Schweigt der Arbeitsvertrag zu einzelnen Punkten, gelten im Zweifel die gesetzlichen Regelungen. Der Arbeitsvertrag ist nach ganz überwiegender Auffassung als ein Unterfall des Dienstvertrages gem. § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) anzusehen.

Gibt es Formvorschriften zu beachten?

Das Gesetz schreibt dabei keine Form vor. Im Grundsatz gilt daher die Formfreiheit. Ein Arbeitsvertrag kann somit grundsätzlich, um wirksam zu sein, schriftlich, mündlich oder stillschweigend geschlossen werden. Schriftlich ist dabei meist die Schriftform gem. § 126 BGB, danach müssen Verträge schriftlich auf einer Urkunde abgefasst und von allen Vertragsparteien eigenhändig unterzeichnet worden sein. Häufig werden Arbeitsverträge aber auch durch elektronische Form gem. § 126a BGB geschlossen, wobei die Urkunde als elektronisches Dokument mit einer elektronischen Signatur versehen wird. Stillschweigend bedeutet, der Arbeitnehmer leistet, ohne dass der Arbeitgeber diesem widerspricht.

Jedoch muss der Arbeitgeber nach § 2 I Nachweisgesetz (NachwG) einen Monat nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses dem Arbeitnehmer die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, die Niederschrift unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen. Diese Pflicht aus dem NachwG gilt auch, wenn der Arbeitsvertrag mündlich oder durch stillschweigendes Verhalten geschlossen wurde. Dadurch soll die Rechtssicherheit auf dem Arbeitsmarkt gestärkt werden. Der Nachweis in elektronischer Form ist dabei ausgeschlossen (§ 2 I S.3 NachwG). Ist der Vertrag jedoch in Schriftform gem. § 126 BGB geschlossen worden und enthält alle Pflichtangaben aus § 2 I NachwG, entfällt diese Pflicht gemäß § 2 Abs. 4 NachwG. Es bietet sich daher an, den Arbeitsvertrag gleich schriftlich gem. § 126 BGB abzuschließen.

Was für Ausnahmen gibt es von der Formfreiheit?

Ausnahmen der Formfreiheit bestehen bei einem befristeten Arbeitsvertrag, dieser muss gem. § 14 IV Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) immer in Schriftform (§ 126 BGB) geschlossen sein. Ist dies nicht geschehen, so gilt der Arbeitsvertrag auf zunächst unbefristete Zeit geschlossen.

Auch wenn der Arbeitsvertrag ein nachträgliches Wettbewerbsverbot enthält, muss die Schriftform nach § 126 BGB eingehalten werden.

Wird ein Berufsausbildungsvertrag geschlossen, so ist dieser ohne Einhaltung einer bestimmten Form wirksam, der Auszubildende hat aber Anspruch darauf, dass der Vertragsinhalt schriftlich niederlegt wird (§ 4 Berufsbildungsgesetz = BBiG). Auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen kann die Einhaltung einer bestimmten Form für Arbeitsverträge vorgeschrieben sein.

Was sollte im Arbeitsvertrag alles geregelt werden?

Da das Nachweisgesetz gem. § 2 I NachwG dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis zu den wichtigsten Vertragsbedingungen zuspricht, sollten diese stets im Arbeitsvertrag geregelt werden. Dazu zählen unter anderem:

• • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte (wöchentliche) Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit deren Bedingungen,
  • sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • die Fristen und Verfahrensvorschriften für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die ggf. bestehenden Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Es ist ratsam, eine Probezeit, sowie Bestimmungen zu Mehrarbeits-, Überstunden und ggf. Kurzarbeit zu vereinbaren. Auch die Regelung des Vorgehens bei einem krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitsnehmer ist empfehlenswert.

Auch sollten Nebenpflichten des Arbeitnehmers bestimmt werden, wie eine Geheimhaltungsverpflichtung über betriebliche Angelegenheiten. Diese sollte auch eine Datenschutzvereinbarung beinhalten, durch die die Benutzung, Verarbeitung und Weiterleitung personen- oder geschäftsbezogener Daten auf die Erfüllung der Arbeitspflichten begrenzt werden. Daneben sollte der Arbeitgeber sich überlegen, ob er Nebentätigkeiten an die Bedingung seiner vorherigen schriftlichen Einwilligung im Arbeitsvertrag knüpft, und eine Nebentätigkeit bei einem mit dem Unternehmen im we. Der Arbeitgeber kann sich auch die Urheberrechte an aller Arbeit des Arbeitnehmers im Rahmen des Arbeitsvertrages sichern.

Zuletzt sollte eine Schriftformklausel vereinbart werden, durch die jegliche Änderung des Vertrages der Schriftform bedürfen, welches auch für die Schriftformklausel selbst gilt.

Hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung müssen insbesondere die Gesetze zum Schutz von Arbeitnehmern berücksichtigt werden, u.a. das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Zudem ist auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, wonach der Arbeitgeber für vergleichbare Mitarbeiter selbst gesetzte Regelungen auch gleich anwenden muss und nicht ohne Sachgrund Ungleichbehandlungen vornehmen darf.

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