Arbeitnehmerüberwachung

Arbeitnehmerüberwachung

03. April 2025

ArbeitsvertragDie Überwachung von Arbeitnehmern/ Arbeitnehmerinnen* ist ein heiß diskutiertes Thema im Arbeitsrecht. Die besondere Sensibilität des Themas ergibt sich aus der grundrechtlichen und datenschutzrechtlichen Relevanz.

Arbeitnehmer wollen und müssen sich darauf verlassen können in ihrer Privatsphäre im Arbeitsverhältnis geschützt zu werden. Demgegenüber steht das berechtigte Interesse des Arbeitgebers durch eine Überwachung nicht nur die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu überprüfen, sondern auch Straftaten zu verhindern und das Bewahren von Betriebsgeheimnissen sicherzustellen.

Zulässigkeit der Überwachung

Auf die Frage, ob die Überwachung von Mitarbeitern erlaubt ist, kann es keine klare Antwort geben. Mehr noch als sonst kommt es hierfür auf die Gesamtumstände des Einzelfalls an.

Zur Vereinheitlichung und Sicherstellung des Schutzes personenbezogener Daten innerhalb der europäischen Union trat am 25. Mai 2018 die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) als unmittelbar geltendes Recht in den Mitgliedsstaaten in Kraft.

Dabei benötigt der Arbeitgeber bei der Verarbeitung personenbezogener Daten einen Erlaubnistatbestand. Auch Videoaufnahmen und Mitschnitte von Gesprächen stellen solche personenbezogenen Daten dar.

Als vornehmster Ausdruck der informationellen Selbstbestimmung ist in Art. 6 I a) DSGVO die Einwilligung der betroffenen Person normiert.

Diese muss freiwillig und in informierter Weise erfolgen, wobei die betroffene Person jeder Zeit das Recht hat, sie zu widerrufen, § 7 III DSGVO. Die Einwilligung stellt jedoch nicht den einzigen Erlaubnistatbestand dar. Bei den weiteren Erlaubnistatbeständen des Art. 6 DSGVO rückt die Bedingung der Erforderlichkeit ins Zentrum.

Eine Präzisierung der Vorgaben der DSGVO für die Datenverarbeitung findet sich in Deutschland im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Nach § 26 I 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden. Entscheidendes Kriterium ist auch hierfür die Erforderlichkeit der Datenverarbeitung. Letztlich läuft es somit auf eine reine Abwägungsentscheidung hinaus.

Der Arbeitgeber muss einen Zweck der Überwachungsmaßnahme vorbringen und sicherstellen, dass die Daten auch nur für den vorgesehenen Zweck genutzt werden. Eine anlasslose Kontrolle ist damit immer unzulässig. Auch eine dauerhafte Überwachung wurde als grundsätzlich nicht verhältnismäßig und damit unzulässig angesehen.

Dies gilt jedoch nicht für den Versandhändler Amazon. Dies stellte das Verwaltungsgericht Hannover (VG), Urteil vom 9. 2.2023 (10 A 6199/20), in einer jüngeren Entscheidung fest. Amazon verarbeitet und erfasst im Minutentakt mittels eines Handscanners die Leistungsdaten ihrer Arbeitnehmer im Logistikzentrum, was nach dem VG zulässig ist, da das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter die unternehmerischen Interessen von Amazon nicht überwiegen würden. Damit stellt das Gericht fest, dass auch eine dauerhafte Überwachung im Einzelfall rechtmäßig sein kann.

Welchen Aussagegehalt dieses Urteil für die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung bereithält, bleibt abzuwarten. Es zeigt jedoch symbolisch die Komplexität und damit verbundene Rechtsunsicherheit dieses Themenbereichs.

Videoüberwachung

Entscheidend für die Beantwortung der Frage der Zulässigkeit von Videoüberwachungen sind Art und Ort der Überwachung. Die Intensität des Eingriffs hängt insbesondere auch davon ab, ob die Überwachung hinreichend deutlich gemacht wurde.

Eine verdeckte Überwachung ist als besonders schwerwiegender Eingriff in die Rechte der betroffenen Person kaum zu rechtfertigen. Nur in Notstandslagen, beispielsweise bei konkretem Verdacht einer Straftatbegehung, kann eine verdeckte Überwachung ausnahmsweise gerechtfertigt sein.

Offene Überwachungen sind solche, bei denen die Mitarbeiter frühestmöglich von Grund und Ort der Überwachung unterrichtet werden.

Hier spielen neben der Dauer und Flächendeckung, auch die Qualität der Aufnahmen, inklusive etwaiger Zoom- und Schwenkmöglichkeiten, eine Rolle bei der Beurteilung der Erforderlichkeit.

In öffentlich zugänglichen Räumen steht dem Arbeitgeber der besondere Erlaubnistatbestand des § 4 BDSG, insbesondere zur Wahrung besonderer Interessen oder des Hausrechts, zur Seite. Öffentlich zugänglich ist ein Raum, wenn dieser nach dem erkennbaren Willen des Berechtigten von jedermann betreten werden kann. Also Verkaufsräume, Museen, Bankräume oder ein Bahnsteig. Die Notwendigkeit eines Erwerbs einer Eintrittskarte stehen der öffentlichen Zugänglichkeit nicht entgegen, solange den Raum letztendlich jeder betreten könnte.

In nicht öffentlich zugänglichen Räumen gelten strengere Voraussetzungen, weil der Kreis der Überwachten hier begrenzt und dem Arbeitgeber bekannt ist.

Räume, die dem Arbeitnehmer als Rückzug dienen, wie Pausenräume, Umkleideräume, Küchen oder sanitäre Anlagen sind stets von einer Überwachung ausgenommen.

Das Überwachen und Auswerten kann der Arbeitgeber auch an externe Dienstleister outsourcen. Der Arbeitgeber hat dann für die sorgfältige Auswahl sowie die Kontrolle der Umsetzung einzustehen.

Diese Grundsätze gelten auch für Attrappen, da die Arbeitnehmer bereits durch die Anwesenheit unwissentlicher Attrappen eingeschränkt werden.

Datenlöschung

Die gewonnen Daten müssen sodann, wenn der Zweck der Videoüberwachung erreicht wurde, vernichtet werden. So wurde nach alter Gesetzeslage noch von einer Begrenzung auf maximal zehn Tage ausgegangen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 23.8.2018 (2 AZR 133/8), entschied jedoch, dass bei einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung die Auswertung auch nach nahezu sechs Monaten noch zulässig gewesen ist. Im Fall stritten die Parteien über eine Kündigung. Die Arbeitnehmerin war in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel beschäftigt. Im dritten Quartal des Jahres 2016 kam es zu einem Fehlbestand bei Tabakwaren, was der Arbeitgeber zum Anlass nahm seine Videoaufzeichnungen auszuwerten, die aus einer offenen Videoüberwachung zwecks Schutzes des Eigentums vor Kunden und Mitarbeitern stammten. Dabei bemerkte er, dass die Arbeitnehmerin an zwei Tagen im Februar vereinbarte Gelder nicht in die Registrierkasse legte.

Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 20.12.2017 (2 Sa 192/17), hatte in seiner Entscheidung noch einen Verstoß gegen das Löschungsgebot angenommen und daraus ein Beweisverwertungsverbot aufgrund der daraus resultierenden Intensität der Persönlichkeitsverletzung gezogen. Das BAG hingegen hielt den Arbeitgeber nicht zur sofortigen Auswertung verpflichtet. Er dürfe die Videoüberwachung aufbewahren, bis er diese aufgrund eines berechtigten Anlasses auswerte. Selbst wenn eine Löschungspflicht bestanden hätte, so könne dies jedoch nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führen. Der rechtmäßig gefilmte Vorsatztäter werde nicht durch reinen Zeitablauf schutzwürdig, denn „Datenschutz ist nicht Tatenschutz“.

PC-Überwachung

Statt der Person selbst kann auch der PC oder ein anderes Gerät des Arbeitnehmers überwacht werden, um das Arbeitsethos zu kontrollieren. Dabei kann sich der Arbeitgeber einer Vielzahl von Maßnahmen bedienen. So kann eine Spionagesoftware eingesetzt werden oder nach Feierabend der Browserverlauf eingesehen werden. Auch hier gilt, dass eine verdeckte Arbeitnehmerüberwachung grundsätzlich nicht erlaubt ist.

Der Arbeitgeber darf die Internetnutzung von Firmengeräten zum Privatvergnügen verbieten. Das muss durch den Arbeitsvertrag oder eine Dienstvereinbarung geschehen sein. Dann kann der Arbeitgeber deren Einhaltung auch stichprobenartig kontrollieren. Es kommt jedoch auf den genauen Inhalt der Vereinbarung an. Ist es dem Arbeitnehmer erlaubt, in Pausen das Firmengerät für private Angelegenheiten nutzen, so ist das Fernmeldegeheimnis und die daraus folgenden Beschränkungen des Telekommunikationsgesetzes zu beachten.

Abhören von Telefonaten

Ähnliches gilt für das Abhören von Telefonaten. Da auch Telefonate dem Fernmeldegeheimnis unterliegen, sind sowohl die Einwilligung des Arbeitnehmers als auch des Gesprächspartners einzuholen. Dabei muss das Abhören einem konkreten Zweck, wie beispielsweise Schulungszwecken, dienen. Neben dem konkreten Zweck, benötigt es eine zeitliche Begrenzung. Private Telefonate sind stets tabu.

Keylogger

Auch bei einer generellen Erlaubnis des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber jedoch nicht jedes mögliche Mittel bedienen. Umfassende und permanente PC-Überwachung ist grundsätzlich trotzdem untersagt.

So entschied das BAG, Urteil vom 27.7.2017 (16 Sa 1711/15), dass der Einsatz von Keyloggern, eine Software, die sämtliche Tastatureigaben protokollierte und regelmäßig Screenshots fertigte, im verhandelten Fall unzulässig war, weil kein konkreter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung vorlag und der Arbeitnehmer auch nicht in Kenntnis gesetzt wurde.

Arbeitszeiterfassung

Seit einem Beschluss des BAG, Urteil vom 13.9.2022 (1 ABR 22/21), ist die Arbeitszeiterfassung in Deutschland Pflicht. Diese Pflicht dient jedoch nur der Bestimmung von Arbeitszeiten. Es sind somit auch bei der Arbeitszeiterfassung die Grundsätze des Datenschutzes zu beachten.

Private Geräte

Die Privatgeräte von Arbeitnehmern entziehen sich der Kontrolle durch den Arbeitgeber. Dieser kann jedoch Umgangsregeln festhalten oder sogar ein generelles Verbot auf der Arbeit aussprechen. Dieses darf sich jedoch grundsätzlich nicht auf die Mittagspause beziehen.

Das Monitoring von Social-Media-Profilen der Mitarbeiter ist grundsätzlich unzulässig, da ansonsten ein permanenter Überwachungsdruck im Privatleben bestünde.

Tracking

Global Positioning System (GPS) kann durch die Möglichkeit der Kontrolle zurückgelegter Wege ebenfalls als Überwachungssystem eingesetzt werden. Die Verbindung zwischen Personen und Standorten sind personenbezogene Daten, sodass auch hier die datenschutzrechtlichen Grundsätze anzuwenden sind. Solange ein arbeitsrechtlicher Bezug besteht, ist das Tracking grundsätzlich erlaubt. Das Tracking darf jedoch nicht in den privaten Bereich übergehen. In Pausenzeiten oder nach Arbeitsende muss das Tracking unterlassen werden.

Folgen unzulässiger Überwachung

Für den betroffenen Arbeitnehmer können bei einer rechtswidrigen Überwachung verschiedene Ansprüche entstehen. Es können zunächst Abwehransprüche oder Beseitigungsansprüche geltend gemacht werden. Daneben kommen Schadensersatzansprüche in Betracht.

Für den Arbeitgeber drohen bei Verstoß gegen den Mitarbeiterdatenschutz Geldbußen und bei Schädigungs- oder Bereicherungsabsicht nach § 42 II BDSG eine Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren. Bei der unbefugten Aufzeichnung von Tonspuren kann eine Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes nach § 201 StGB vorliegen, was zu einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren führen kann. Des Weiteren können die gewonnenen Daten in gerichtlichen Verfahren, wie etwa einer auf den Erkenntnissen gestützten Kündigung, zumeist nicht verwertet werden.

Fazit

Die Arbeitnehmerüberwachung ist nur in engen rechtlichen Grenzen zulässig. Auch wenn es der Natur der Sache entsprechend nicht möglich ist, eindeutige Richtlinien für die Zulässigkeit aufzustellen, so gibt es trotzdem Grundsätze an die sich ein Arbeitgeber orientieren kann. Transparenz, im Sinne einer klaren und umfassenden Information der Arbeitnehmer.

Datensparsamkeit, bei der nur für den Zweck erforderliche Daten erhoben und verarbeitet werden und diese im Anschluss sofort gelöscht werden.

Zwecksetzung, indem ein konkreter Zweck im Vorhinein festgelegt und protokolliert wird.

*Verwenden wir in Zukunft wegen der besseren Lesbarkeit ausschließlich das generische Femininum oder das generische Maskulinum, sind hiervon ausdrücklich sämtliche Geschlechter mitumfasst.