Abfindung

Die Abfindung

08. Oktober 2020

Was ist eine Abfindung?

Unter einer Abfindung wird die Zahlung eines bestimmten Betrags verstanden, den der Arbeitnehmer erhält, weil das Arbeitsverhältnis beendet wird. Ein genereller Anspruch auf Zahlung einer Abfindung existiert im deutschen Arbeitsrecht nicht. Endet ein Arbeitsverhältnis mit der Kündigung durch den/die Arbeitgeber:in, ist die Kündigungsschutzklage das probate Mittel für den/die Arbeitnehmer:in, sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen. Gegenstand der Kündigungsschutzklage ist die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung. Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam war, müsste der/die Arbeitgeber:in die/den gekündigte/n Arbeitnehmer:in eigentlich weiterbeschäftigen. In den meisten Fällen, ist das Erzielen einer möglichst hohen Abfindung das eigentliche Ziel.

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Wann wird eine Abfindung gezahlt?

Es gibt zwei Arten von Abfindungszahlungen. Die frei verhandelte Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages, die gesetzlich nicht geregelt ist, und die gesetzlich geregelte Abfindung aus § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Die freiwillige Zahlung der Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Einigen sich die Parteien eines Arbeitsverhältnisses einvernehmlich über die Beendigung der Zusammenarbeit, schließen sie einen Aufhebungsvertrag, in denen dann häufig eine Abfindungszahlung vereinbart wird. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht ohne eine solche vertragliche Grundlage nicht. Die Parteien sind hier was die Höhe einer Abfindung angeht frei bei der Gestaltung.

Höhe der Abfindung

Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich nicht geregelt. Die Parteien müssen sich auf die Höhe der Abfindung einigen. Es kommt also darauf an, was es dem Arbeitgeber wert ist, den Arbeitsvertrag aufzulösen und wie der/die Arbeitnehmer:in seine/ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt einschätzt. Dabei kommt es ganz maßgeblich auch darauf an, welche Möglichkeiten der/die Arbeitgeber:in hätte den/die Arbeitnehmer:in zu kündigen. Man orientiert sich häufig an eine Faktor des durchschnittlichen Bruttomonatsgehaltes, welches im vergangenen Jahr erzielt wurde multipliziert mit den Jahren, die der oder die Arbeitnehmer:in im Unternehmen gearbeitet hat. Mit nachfolgendem Abfindungsrechner können Sie einen unverbindlichen Eindruck darüber gewinnen, welcher Faktor zu welchem Ergebnis führt.


Abfindungsrechner
Startdatum Arbeitsvertrag
Letztes Bruttomonatsgehalt
Abfindungsfaktor
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1,0
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2,0
         Ohne Abfindungsfaktor kann keine Abfindung vorliegen.
         Für den Arbeitnehmer eher enttäuschend - für den Arbeitgeber das Gegenteil. Abfindungen unter der Regelabfindung kommen in Betracht, wenn kaum Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen, aber weiterer Streit vermieden werden soll.
         Die Regelabfindung, die auch einer Kündigung nach § 1a KSchG zugrunde liegt, kommt insbesondere dann in Betracht, wenn Chancen und Risiken einer Kündigungsschutzklage ausgewogen erscheinen.
         Kommt insbesondere dann in Betracht, wenn Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung im Raum stehen und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage eher als überdurchschnittlich zu bewerten sind.
         Für Arbeitnehmer ein Grund zum Feiern. Angezeigt, wenn das Arbeitsverhältnis dringend beendet werden soll, obwohl die rechtlichen Argumente eher dünn sind oder die bisherige Arbeit des Arbeitnehmers außerordentlich gewürdigt werden soll.
Bitte stellen Sie Ihren individuellen Abfindungsfaktor ein.
Geschätzte Abfindung   i
Dies ist die von Ihnen angegebene Brutto-Abfindung. Die Berechnung bezieht sich auf Regelfälle. Um Ihre individuelle Situation zu besprechen, kontaktieren Sie uns gerne direkt.


Grundsätzlich Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Um den Grund für eine Zahlung einer Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags verstehen zu können, muss zunächst der rechtliche Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses genauer beleuchtet werden.

Die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer ist grundsätzlich immer möglich, für Arbeitgeber jedoch häufig nur unter bestimmten Voraussetzungen. Diese sind besonders hoch, wenn der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eingreift. Liegt kein Kündigungsgrund vor oder wurde eine erforderliche Sozialauswahl nicht oder fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam, sodass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde.

Möglichkeit eines Aufhebungsvertrags

Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis beendet, ohne dass es dafür des Vorliegens eines Kündigungsgrundes und einer (korrekten) Sozialauswahl bedarf. Die Parteien des Arbeitsvertrags einigen sich auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie auf die sonstigen Modalitäten (Abfindung, Zeugnis, Freistellung, Übernahme von Firmengeräten etc.). Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, auch ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes das Arbeitsverhältnis zu beenden. Allerdings wird das Arbeitsverhältnis nicht einseitig, sondern einvernehmlich beendet. Motiv für den/die Arbeitnehmer:in einen solchen Aufhebungsvertrag zu schließen, ist häufig das Angebot des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin, eine Abfindung zu zahlen.

Abfindung als Goodie

Allerdings ist der „reine“ Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer:innen in der Regel nicht vorteilhaft. Denn durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird ein möglicherweise eigentlich nicht wirksam kündbares Arbeitsverhältnis beendet. Zunächst bestehen für den/die Arbeitsnehmer:in ausschließlich Nachteile, für den Arbeitgeber Vorteile – er kann sich von einem/einer Arbeitnehmer:in trennen, wo eine Kündigung keinen Erfolg hätte. Aus welchem Grund sollte man also einem Aufhebungsvertrag zustimmen, wenn dies den Verlust des Arbeitsplatzes bedeutet? Ein arbeitsrechtliches Gerichtsverfahren kann sehr zeitintensiv sein. In dieser Phase besteht für beiden Parteien eine Rechtsunsicherheit, nämlich darüber, ob das Arbeitsverhältnis trotz Kündigung fortbesteht oder nicht. Ein guter Grund also, sich zeit- und kostensensitiv gütlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung zu einigen.

Kein Anspruch auf Arbeitslosengeld 1 – Sperrzeit

Von enormer Wichtigkeit ist für Arbeitnehmer:innen, dass beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel von der Agentur für Arbeit eine sog. Sperrzeit verhängt wird, sodass der/die Arbeitnehmer:in kein Arbeitslosengeld 1 für die Dauer von in der Regel 12 Wochen erhält. Hintergrund der Sperrzeit ist § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III, wonach bei versicherungswidrigem Verhalten eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld verhängt werden kann. Ein versicherungswidriges Verhalten liegt nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III vor, wenn der/die Arbeitnehmer:in selbst das Beschäftigungsverhältnis beendet hat – das ist auch dann der Fall, wenn er einem Aufhebungsvertrag zugestimmt hat. Arbeitnehmer:innen, die einem Aufhebungsvertrag zustimmen, sollten also wenigstens den gesetzlichen Abfindungsbetrag vom/von der Arbeitgeber:in verlangen.

Sonderfall des Aufhebungsvertrages „um einer Kündigung zuvorzukommen“

Teilweise werden auch in Fällen, in denen eigentlich eine wirksame Kündigung möglich wäre, Aufhebungsverträge geschlossen. Hintergrund dafür ist, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch bei Vorliegen von Kündigungsgründen Vorteile für beide Parteien haben kann. Der/die Arbeitnehmer:in, der/die z.B. personenbedingt gekündigt werden soll, kann über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags die Möglichkeit haben, ein für ihn/sie günstiges Zeugnis zu erlangen und hat so in der Regel bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Auch für den/die Arbeitgeber:in ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags vorteilhaft, da nicht die Gefahr besteht, dass der/die Arbeitnehmer:in Kündigungsschutzklage erhebt. Auch kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags positivere Wirkungen auf das Unternehmensklima haben als eine Kündigung.

Auch in diesem Fall begibt sich der/die Arbeitnehmer:in in die Gefahr, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 SGB III verhängt. Nach der Geschäftsanweisung der Agentur für Arbeit ist eine Sperrzeit jedoch dann nicht zu verhängen, wenn der Aufhebungsvertrag unter bestimmten Bedingungen geschlossen wurde, bzw. einen bestimmten Mindestinhalt aufweist.

Dafür, dass eine Sperrzeit nicht verhängt wird, ist demnach erforderlich, dass

-die Kündigung durch den/die Arbeitgeber:in mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,

-die drohende Kündigung durch den/die Arbeitgeber:in auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt worden ist,

-die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis geendet hat oder früher, wirksam geworden wäre,

-der/die Arbeitnehmer:in nicht unkündbar ist und

-der/die Arbeitgeber:in dem Arbeitnehmer eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses zahlt.

Die genannten Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Wenn die Voraussetzungen vorliegen, was von der Agentur für Arbeit geprüft wird, prüft die Agentur für Arbeit nicht mehr, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig gewesen wäre. Allerdings ist leicht festzustellen, dass für die große Mehrzahl der Fälle eines Aufhebungsvertrages, der einer Kündigung zuvorkommen soll, diese Voraussetzungen nicht vorliegen dürften.

Gesetzlich vorgeschriebene Abfindungszahlung - § 1a KSchG

Kündigt der/die Arbeitgeber:in das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, so hat der/die Arbeitnehmer:in unter bestimmten Voraussetzungen nach § 1a KSchG einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht nach § 1a Abs. 1 KSchG dann, wenn der/die Arbeitgeber:in wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG das Arbeitsverhältnis kündigt und der Arbeitnehmer nicht innerhalb der Frist des § 4 S. 1 KSchG Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, erhoben hat. In diesem Fall hat der/die Arbeitnehmer:in mit Ablauf der Frist des § 4 S. 1 KSchG Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Die Höhe der Abfindung beträgt nach § 1a Abs. 2 KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wobei für die Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden ist.